很多老闆常會納悶：為什麼我的新人總是流失，很難留住？
我們需先了解大部分員工要什麼？別把自己的思維套用到他們身上。
能當上老闆的，通常都特別勤奮，對工作的觀念都不一般，看得遠、有抱負。
可是大部分員工只要有一份穩定的收入可養家餬口、有美滿的家庭生活、工作愉快有成就感就已足矣。
但是老闆卻希望員工能夠百分百投入，為未來美好做些犧牲，不斷自我超越，讓公司持續成長。這樣的預期落差，讓老闆覺得員工永遠不成材，員工則覺得公司要他們犧牲太多。
於是出現了常見狀況：新人一批換過一批。耗費大量企業成本、卻是一場空。記住一點，新人跟公司沒有深厚情感，投入成本也還不多，不會共患難。當困難大於能得到的，又看不到未來前景有多大突破，就會選擇離開。
目前就業環境已改變，雖然大家嚷嚷失業率高，但其實工作機會較多元，且現代人較講求平衡的生活，不希望工作就是全部。加上新人並不清楚職場老闆要求大同小異，就容易換工作試試而無法堅持。
既然如此，該如何讓新人為你停留？首先，老闆必須先虛心向內找，到底自己弄錯什麼，才無法創造讓員工得以駐留的沃土？若只是一味的怪新進員工哪裡不是，一定可以找到幾點原因，卻無法停止離職不斷上演。
我們可簡單從馬斯洛的需求階層理論去提升公司吸引力，從生理、安全、社交、尊重與自我實現等不同需求層面去使力。
最常看到老闆不尊重員工。不過，有錢不是老大，更何況其實你給的並沒有很多！過度要求，以自己所想為重、沒考量員工因此多付出的機會成本，也沒有補償機制，一旦薪資不能平衡，就只能另謀出路。
此外，老闆常犯言行不一的毛病。例如，說要給3個月的培養成熟期，卻在1星期後要求跟資深人員一樣，原本讚美全變責難。
說一套做一套，沒有循序漸進的養成計畫，缺乏耐心又善變，會讓員工無法紮實累積實力而沒有安全感。充滿前後矛盾的責難，一旦信任感被折損完，再多的解釋都無濟於事。
其次，創造公司良好的團隊人際關係，而非欠缺公平的政治氛圍。員工彼此間的歸屬感，才能強化員工與公司的連結。
而當你可以滿足以上的條件後，接著要激起員工的使命感，循循善誘讓員工願意長久投入。知道自己未來可成就什麼願景，自發投入的力量才是最強的。否則，過客隨時準備下車，當中就很容易出現弊端。
老闆自己有盲點看不到怎麼辦？其實很簡單，公司的人員（不管大小）都有答案，只是您有沒有接受的雅量，讓員工願意對您說出真話罷了。@
