未來人才一定要具備的7大生存能力 (四)

作者: 東尼.華格納 譯者:宋偉航
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第四條求生術:積極主動和勇於創發

好,就算員工在解決問題、團隊合作等方面都有出色的能力,也懂得隨機應變、適應新的環境和知識,但我也發現單單具有這些技能在許多公司還是不夠──也因此,許多面臨新挑戰的社群,需要的是主動領導(proactive leadership)的能力。我和那麼多人談了那麼多,不時聽到大家都很擔心現在的工作人口(當然也包括公民),不知是不是有能力運用、發揮這一項求生技能:現今的領導人都希望看到個人有更主動的精神,甚至要有開創的精神,自動追求改善的新機會、新理念、新策略。

我在本章提過的多次晤談,不時會聽到對方順帶提到現在極需要個人和團隊有能力自動自發去解決問題,或是擬出更好的解決方案。聯合利華的麥道克斯就說過,「我們需要懂得自主管理的人……有能力……找到創新的方法來解決很棘手、很難處理的問題。」布呂特也跟我提到,她帶的教育團隊成員,原本都以為理解科技便是最重要的技能,但現在他們也都「需要去理解客戶的問題了──這裡的問題自然就在教育方面。現在我們需要協助教育界想出運用科技最好的方式,而且,這麼做是為了企業的未來。」

艾倫.熊田曾幫一家大型金融機構作過顧問,她發現到過去這幾年,該機構的高級主管觀念有了很大的變化。「六年前,我幫他們規畫所需要的人才,但是感覺阻力很大。他們愛說,這很難說得清楚嘛,是不是人才一眼不就看得出來?人才是可遇不可求的……全都是陳腐老舊的想法。但昨天去幫他們做一次全天的工作會議,帶領他們所有高階主管一起討論這問題……這一次,他們對於公司應該找怎樣的人才,就有比較清楚的想法了:要有追求成就感的動力、要有追求成效的動力、有自動自發的精神、願意主動做事、有創發的氣魄。而且,現在他們也決定要把挖掘、培養、留住這類人才,納入高階主管的績效管理制度裡去。理由是他們擴張得很快,而公司生存的血脈,就在於找到、留住這類人才的效率要好一點。」

思科的錢德勒可能是最為支持這類性格特質的人:「領導力其實便是懂得自動自發、相信自己有創發力,」他跟我說,「我就常跟我帶的屬下說,你若試做五件事,而且五件事全都沒出問題,那很可能就是你有大問題。你若試做十件事,只有八件事沒出問題,你才會是真英雄。你為自己設的若是張力目標(stretch goal),就算沒有達成目標,也沒有人會怪你。但若你連試也不願嘗試,那就應該要怪你了。大公司的一個問題,就是不肯冒險。我們的挑戰就是要在大型機構裡面創造主動創發的文化。」

在此略作總結:當今的「組織人」大不同於懷特多年前描述的那一類人。當今不論白領還是藍領──其實連軍方人員也包括在內──常常是以團隊的型態在工作,或者是透過有形、虛擬的網絡和多人一起協力解決問題,創造更好的產品、服務等等。這時候,領導同輩組成的團隊,最有效的途徑便是透過影響力,而不再是下達命令。最後,由於現在變化的腳步極快,員工若要有所成就,都必須展現強大的適應力,甚至還有愈來愈多的組織也要求員工要有主動創發的精神。

總而言之,現今的經濟體系裡面,有愈來愈多的人符合企管大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)所說的「知識工作者」(knowledge worker)。雖然杜拉克早在一九五九年出版的《明日的地標》(Landmarks of Tomorrow)中就拈出此名詞,但是,當今出色的知識工作者需要的技能,依然在演化,而且,不論全球的哪一個地方,對「知識工作者」必備的能力也都愈來愈重視──唯獨美國的學校例外。

─ ─摘自:《哈佛大學這樣教出孩子競爭力》方言文化出版提供@#

責任編輯:黎薇

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