城市哈哈鏡──老上海的新式百貨文化(2)

作者:中央研究院《研之有物》

英國哈洛德百貨公司(Carl de Souza/AFP)

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【接續前文,城市哈哈鏡──老上海的新式百貨文化(1)

你看!用「視覺」勾引顧客

這些華人百貨不僅採用「什麼都大」的新式大樓的建築,更將銷售模式改變了!

 百貨公司改成用「開放式玻璃櫃」兜售商品,商品上也以「明碼標價」,                 採用不二價制度。

這些現代商業制度,與以往店鋪內藏商品、靠關係喊價相較之下公平許多,變得有其合理性,不用報上祖宗三代名號都付一樣的價錢買東西。

但其實這樣的做法,卻也讓先施百貨的股東們有所遲疑:「把我們的底牌都掀啦!還賺什麼呢!」儘管如此,當時的先施百貨主理人馬應彪獨排眾議,決定引進這種新式的銷售方法,也更易於新式企業的銷售管理。

先施百貨的襯衫櫥窗──透過「視覺」勾起消費者的慾望,也將「要不要買」的主導權交給消費者決定,不同於過往店鋪的主動推銷。 (圖片來源/《走在歷史的記憶裡──南京路1840’s-1950’s》)
先施百貨的襯衫櫥窗──透過「視覺」勾起消費者的慾望,也將「要不要買」的主導權交給消費者決定,不同於過往店鋪的主動推銷。(圖片來源/《走在歷史的記憶裡──南京路1840’s-1950’s》)

用人好難~中西合併的企業模式撞牆期

百貨公司在管理層面與用人制度,雖參考西方企業的經營模式,卻還是留有「內舉不避親」的舊習。例如,永安百貨公司初期採用家族式管理,在動亂的時代氛圍下透過「關係」與「信任」來穩定公司的經營,但到了二代的郭琳爽接棒,極力想改變任人制度,由他回答他八叔公的引薦信就可窺探一番。

郭琳爽回答八叔公的引薦信(節錄)。 (資料來源/連玲玲,2005年9月,〈企業文化的形成與轉型:以民國時期的上海永安公司為例〉)
郭琳爽回答八叔公的引薦信(節錄)。
(資料來源/連玲玲,2005年9月,〈企業文化的形成與轉型:以民國時期的上海永安公司為例〉)

雖然郭琳爽幫他八叔公所引薦的郭華昆安插好職位,卻還是要碎念一下:「景氣不好,員工都已經嫌太多,你這樣亂找人來,不擺明找我麻煩嘛~」,以白話文來說就是一則抱怨文。

其實為了徹底革除這種阿貓阿狗的同鄉來翹腳當大爺的風氣, 1930 年永安百貨公司已制出了《本公司雇用職員簡則》,對男女售貨員、練習生、巡補、送貨員、廚役、侍役等職都有定出具體標準,不管是年齡、身高體重、外貌、健康狀況、學經歷等都有一定的要求,英文及算數也都要好才行!

所以引薦雖是進入永安百貨公司的關鍵,但面談跟考核的成績也十分重要。但人畢竟還是沒那麼理性,這套人事雖看似理性,終究難逃家族提攜鄉親的期望,成效不彰,人事請托這方面的文化還是沒有變化。而這種陳規舊習,仍讓這些引進新式企業管理的主事者一個頭兩個大!

今天打卡了嗎?工作變得現代化

在 19 世紀末有一個美國工程師泰勒 (Frederick W.Taylor) 提出了透過精確計算、制定工作標準、簡化及標準化工作流程,來提高勞動生產率,也就是大家現在最常聽到的 SOP ,這套科學管理,在歐美各產業大為流行,上海的各百貨公司當然也學起來啦!

不僅各自有各的職員手冊,更建立出不同的上班時間制度,與以往「日出而作,日落而息」的生活方式全然不同。例如中國國貨公司利用「考勤計時卡」來記錄員工的上下班時間,就是大家還沒有 Facebook 前的所謂「打卡」,而永安公司則是以打鈴來象徵今天這一回合結束了。

雖然方式不一樣,同樣都是用標準時鐘的時間來定義生活節奏,每一位員工也都有其工號和襟章,讓管理階層更好控管,當然也讓顧客更好投訴,看起來是公司的身分代表,卻也明確地代表一種階級界線。

香港永安公司歷年來採用的職員襟章──香港與上海永安公司管理高層不但來往密切,也共享許多管理制度,職員襟章的設計十分類似。一般員工為銅質襟章,部長以上職員則為銀質襟章。 (圖片來源/《永安公司八十週年紀念》)
香港永安公司歷年來採用的職員襟章──香港與上海永安公司管理高層不但來往密切,也共享許多管理制度,職員襟章的設計十分類似。一般員工為銅質襟章,部長以上職員則為銀質襟章。
(圖片來源/《永安公司八十週年紀念》)

這一些現代化的表現,提高公司的勞動力,也與傳統的農業生活大不相同。相對地也啟蒙了員工,他們開始與公司和顧客之間有不同的對話,漸漸引發勞工的覺醒。@#(未完,待續)

──轉自中央研究院《研之有物》(本文限網站刊登)

責任編輯:楊真

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