作者：Ryan McGrath
（大紀元記者溫芳編譯）我以前說過我的公司Asset Living之所以成功，是因為很多事情我們都做得很出色。我們擅長解決問題、尊重不同的意見、我們日復一日努力地工作著。最重要的一點是，我們知道怎樣建立一個出色的團隊，讓我們在未來持續獲得成功。
在任何一個機構內創建一個團隊，不管你是第三方資產管理公司，還是NBA冠軍球隊，都是一門藝術。
但是，這裡面也講究科學的方法。科學的方法才能保證你一開始就找到合適的成員。比如在棒球領域，奧克蘭運動家（Oakland A）的經理比利‧比恩（Billy Beane）使用一個名為MoneyBall的系統，分析隊員的各種潛力，而不僅看像打擊率和打點這些傳統的用於評估球手能力的統計數字。通過側重像上壘率這樣以前被忽視的統計數據，比恩招到了一些比他們更有錢的俱樂部都沒注意到的球員。他們建立了輪班球員制度，在沒有增加多少工資開支的情況下，把他們的俱樂部建得很優秀，擊敗了好幾個實力勝過他們的俱樂部。
在Asset Living，我們不是尋找投手或外野手，我們要招募的是A級人才。A級人才就是最優秀的人才，他們能吸引一樣最頂尖的人才。而且我們知道，如果團隊中哪怕只有少數B級人才，都會導致最優秀人才的流失。我們使用的是由管理顧問布拉德‧斯馬特（Brad Smart）開發的Topgrading系統。斯馬特在20世紀80年代和90年代幫助通用電氣公司規劃招聘策略。
按照Topgrading的分析，招進來一個不合適的成員，浪費在用於招聘、培訓、客戶不滿意造成的各方面損失加起來，可以達到此人薪水的5～27倍。而且，招來不合適的團隊成員還會破壞公司的文化。
Topgrading的核心理論認為寧可讓一個職位空缺，也比匆忙找到一個不合適的人選填補要好。流行的管理理念則與此相反，認為要儘快填補職位的空缺，避免現有的團隊成員超負荷工作。
那麼如何保證只找到A級人才加入你的團隊呢？
使用人脈推薦
這是邀請任何人來面試前的第一步。先問公司內部以及你的人脈網絡內的A級人才，他們有沒有認識的A級人才可以推薦。Topgrading強烈推薦來面試的人選是通過人脈引薦而來的，這些應聘者將來在機構內部獲得成功的機率更大。
這有兩方面原因。一方面是A級人才不會推薦不合格的人使他們自己聲譽受損。另一方面是，已經在該機構內工作的A級人才對公司和這個職位需要什麼樣的人很了解，其實是比人才中介更加了解，所以推薦的人選一般都更加合適。
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使用計分卡進行招聘
一旦你準備好進行面試，要製作一個類似職位描述的計分卡，但是內容得更詳細。這個步驟有助於你知道不是一味地找最好的人才，而是找最適合這個職位的人才。建立一個計分卡幫助你明確你所需人才的具體技能，並在面試的時候逐一了解。請記住：雖然諾蘭‧瑞恩（Nolan Ryan）是A+級的投手，如果你要招聘的是野手，瑞恩並不適合你的團隊。
尋找聰明合適人才 無忽視應聘者心中期望
你必須了解應聘者的歷史，從他們想做什麼開始，再按時間順序了解他們後來做了什麼。這個過程的目的是通過詢問一些問題，了解應聘者以前的經歷是否對這個新職位有幫助。
比如，你要招聘一個管理人員，那麼應聘者如果以前在學校當過班幹部、或是在學校體育隊裡面當過隊長就是加分的經歷。這意味著你不用花精力去培訓此人的管理技能。面試中最後一步是，考量應聘者的價值觀和他們心中的理想，看看是否和你的機構契合。
我絕對是Topgrading系統的粉絲，它的優點或是給Asset Living帶來的好處真是一言難盡。當然，如果你對Topgrading不感興趣，我鼓勵您開發自己獨特的招聘流程，除了基本的技能匹配以外還要有一些篩選的辦法。很重要的一點是，要學會在招聘過程中挑出A級人才，避免招來B級或C級人才。你的機構的成功依靠人才來打造。
轉載自《企業家》（Entrepreneur）
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原文：How to Build a Winning Team刊於Entrepreneur網站。
責任編輯：韓玉 #◇
