【大紀元2022年04月26日訊】（大紀元記者高杉編譯報導）在美國近一年來開始出現創紀錄的雇員流動之後，疲憊不堪的招聘人員正在把一切優惠招聘條件都擺到桌面上，以吸引求職者。
據美國全國廣播公司財經頻道（CNBC）報導，事實證明，正在復甦的疫情經濟是一個求職者的市場，去年有近4800萬人辭去工作，7600萬人找到了新工作。儘管如此，根據最近的勞工統計數據，勞動力市場目前仍有1100萬個職位空缺，這相當於每一個尋找工作的人大約能有兩個職位。
數家招聘品牌的母公司——美國雇用公司（Employ）的首席執行官皮特·拉姆森（Pete Lamson）表示：「如果說今天的勞動力市場是員工的黃金時代，那麼對於那些無法適應我們所生活的新世界的招聘人員來說，這就像是被掉入了困境之中」。
為了扭轉這一局面，美國公司和企業的招聘人員都在竭盡全力地招聘，他們紛紛推出暴升的薪酬水平、拋出令人眼花繚亂的福利待遇，以及在別人挖走應聘者之前，把一切優惠條件都擺到桌面上，以期留住求職者。
高薪仍是「王道」
隨著一些州和城市的企業，如科羅拉多州和紐約市，薪酬正變得越來越重要，并被要求包括在招聘信息中列出薪資範圍。Recruiter網站負責市場營銷的高級副總裁安吉拉·科普蘭（Angela Copeland）表示，更具前瞻性思維的公司正通過宣傳其有競爭力的薪酬來吸引人才。
而且，薪酬範圍也在不斷壯大。科普蘭最近聽說有求職者被一家競爭對手挖走了，得到了三倍於目前薪水的報酬。她說，這些人甚至沒有積極地去尋找新工作，而且「原來的工資也不低。」
她表示，大多數人在找新工作時都會協商加薪，但「像這樣提出大大超越自己目前薪酬的水平，變得如此積極主動，還是一種新現象」。
佛羅里達州棕櫚海岸（Palm Coast）的技術招聘人員埃里卡·托馬斯（Erica Thomas）表示，對於那些試圖尋找非遠程、面對面工作人員的公司來說，高薪廣告尤為重要。托馬斯說，如果她要招聘一個正在遠程工作的人，而這個新工作需要他們到公司上班，那麼「我可能一無所獲。」但是，如果她說出一個足夠高的薪水範圍，就足以說服他們去面試了。「如果我說，『你需要到公司上班，而薪水範圍在11.8萬美元至13萬美元之間』，那麼我們的談話一定會繼續推進。只要薪水足夠高，你可能就會有興趣到公司去上班。」
托馬斯還補充道：「一般來講，你有4到8秒的時間來吸引求職者的注意力，不管他們是主動地還是被動地在尋找工作。人們想知道你的底線：他們最終能得到多少報酬。」
福利豐厚的公司正取得招聘的勝利
羅伯特·哈夫公司（Robert Half）的高級執行董事保羅·麥克唐納（Paul McDonald）說，對於許多求職者來說，更高的薪水和遠程工作，已經成為他們追求的目標，所以雇主們正爭先恐後地提供最新、最好的待遇。這包括實行每週四天的工作制、靈活的工作時間（受到護理人員的歡迎）、帶薪假期（在高通脹環境下頗具吸引力） ，以及報銷電話和互聯網帳單等在家工作的費用。
去年，位於達拉斯（Dallas）的人力資源總監克里斯特爾·布朗-塔圖姆（Crystal Brown-Tatum）開始重寫其公司的所有職位描述，並將福利放在首位。畢竟，人們已經知道他們要申請的是什麼樣的工作和公司，所以既然她可以誇耀所提供福利等所有好處，為什麼還要浪費寶貴的時間呢？
麥克唐納表示，毫無疑問，向員工提供額外福利有助於企業縮短招聘時間。根據2021年7月羅伯特-哈夫公司對2800多名高級管理人員的調查，48%提供了簽約獎金，43%提供了更多帶薪休假，40%提供了更好的職位頭銜以吸引新雇員。
31歲的勞倫·拉克利（Lauren Rackley）最近得到了19,500美元的搬遷獎金，以便從北卡羅來納州搬到佛羅里達州，從事一份新的製藥工作。她以前也曾因為工作需要而在全國各地搬遷，但從未得到超過5000美元的搬遷補助。「這是我得到的最好的獎勵。」她談到這份工作時說，這個獎勵讓她可以把搬家時多餘的資金裝進自己的口袋。
以更高薪酬報價開路
作為一名招聘人員，布朗-塔特姆（Brown-Tatum）認為雙方都存在「激烈」競爭。自疫情爆發以來，她已經換了兩份新工作，平均每週會收到兩條被她認為合適工作機會的招聘人員的短信，——內容也不再是「你願意與招聘人員進行聯繫嗎？」而更多的是推銷「我們有份好工作想讓你做。」她解釋道。就在我們通話前不久，她剛收到一條短信，提出了比她現在的年薪多4萬美元的新的工作機會。
布朗-塔圖姆表示，招聘人員會在求職申請提出後的24小時內回覆應聘者的情況已很常見。隨著招聘結束的步伐加快，她發現，有多達8人在一個月內離開了一個公司——最主要的是，所有這些人的年薪都為六位數。
她表示：「當人們如此輕易地放棄一份年薪10萬美元以上的工作時，你就會知道，這個市場有多麼緊俏。」
招聘工作走向極端
招聘人員正在LinkedIn上撒下一張更廣泛的網，搜索具有合適職位頭銜，但對教育、工作年限或地點的要求較低的人。拉姆森說，這實際上使得現在這個時期，成為了轉換行業的好時機。「如果招聘人員能夠跨出簡單的硬性指標的要求，更多地關注工人的能力、才能和態度，那麼勞動力市場的流動性就會進一步增加。」
招聘人員還撲向了那些最近剛換了工作的人士，看看一切是否符合他們此前的期望。招聘人員希望，如果新工作不符合這些人的要求，也許他們會考慮另一次調動？
但招聘人員在努力擴大搜索範圍的同時，他們很難做到有的放矢和使搜索個性化。科普蘭看到，有越來越多的招聘人員使用LinkedIn向潛在客戶發送視頻信息，最長可達3分鐘，邀請他們提出求職申請。她說：「這是一種完全不同的方法，需要大量的時間。」
在某些情況下，招聘人員還可能會願意重新考慮以前的申請者，並與他們之前曾拒絕過的求職者見面。
25歲的迪安娜·哈夫洛克（Deanna Havrelock）住在加拿大阿爾伯塔省的梅迪辛哈特（Medicine Hat）。今年早些時候，她申請了美國一家食品製造商的生產主管工作，但得知這將是一個沒有任何福利、獎金或搬遷援助的合同職位（她目前離該工廠有5小時的車程）。她說，這不像是一個「可靠的提議」，所以她拒絕了。並說，她希望自己最終能加入該公司。
4月份的早些時候，她看到這個工作機會仍然在招聘，於是再次申請。招聘人員在幾週內就打電話給她，並向她提供了全職工資、福利、獎金和搬遷費——她之前想要的一切，但在當時被拒絕了。
哈夫洛克還沒有給他們答覆。她還準備申請在該公司擔任人力資源部門的職務，這可能能使她更方便的工作時間和更多的談判空間。
責任編輯：葉紫微#
