李世珍:企業主如何找到合適人才?

李世珍

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【大紀元9月30日訊】在經濟不景氣的年代,到處充斥想找工作、或換工作的人,不僅是想找工作的人,企業主也用盡心思期望找到合適的人才。按理來說,找工作的人這麼多,企業主應該更容易找到適合的人才,然而事實並不如期望。一般而言,尋覓人才的方式,無非刊登尋人啟事,然後等著收履歷,看到覺得合適的人,就請他過來面談;人數眾多時,則舉辦大規模的考試來篩選,最後再進行面談。選才工作即使運用了這麼繁瑣的過程,最後得到的結果是,用人單位抱怨選進來的人不合用。為什麼會不合用?是應徵的人有問題?還是選才的人有問題?或者是其他結構性的問題?

曾經有位科技公司的老闆在聊天時這麼說:「說實話,關於面試這件事,這麼多年來我的心得是,面試是一個既不科學、也不藝術的工作。」按理說,負責選才的單位,透過學歷、經歷、技術、證照的篩選,最後留給老闆挑選的階段,應該變得容易許多?事實上,人資人員在辛苦地做出第一階段篩選後,面試官也許是因為個人的喜好,也許是因為考量到與公司用人的條件不合,當回絕了來應徵的人以後,所有的工作又必須重新再來。因此,不只是第一階段篩選單位的壓力很大,就連面試官的壓力也是很大。

公司為什麼會找不到適合的人?首先,企業主先得問問自己,是否了解應聘工作所需要的條件?你根據什麼聘人?說來容易,但做起來卻只能比較外顯條件,例如:學歷、經歷、長相、身高、體重、成績、技術、證照……等等,而內隱的條件,如態度、人格特質、未來潛力……等等,到目前為止,仍是個研究不透的謎。坊間的解決方案,有的聲稱能辨識人格特質,說穿了還是從外顯行為去歸類,更何況,受測者還能從問項中猜測到施測者所想要的答案。

這樣說來,人與人之間是否還需要透過互動,才能了解相互的真實情況?如果是肯定的,這樣的成本太高、效益太低,況且面試官不一定知道他所晉用的新人,是否能與用人單位相處得宜。因此,如果有一門學問能實際又根本地透過了解用人單位的人員屬性,以及需要尋找搭配的人員屬性,那企業主晉用合適的人才,就能做到既藝術又科學了。那麼,什麼樣的內隱條件能決定每個人的不同屬性?學習型組織大師彼得.聖吉提到,就是決定人類如何接收資訊與處理資訊的習慣,而不同的人,有不同的慣性。◇
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本文只代表作者的觀點和陳述

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