说明“橘子革命模式”
我们以所谓的“橘子革命模式”，充分说明这概念。
这个模式最重要的是，领导人毋须费太多心力就可以保持成功。为了帮助这种团队，领导人应该积极又有技巧地：
确定参加团队的人是正确的人选。伟大的经理人坚持找到必要的人，并且协助团队从他们的技术能力、诚实正直、同理心、个性来考虑人选，以及从他们能够做得更好的角度来考虑团队的其他成员。
说明公司的目标。 协助员工了解远景，以及他们长远目标的共同角色，经理人以此帮助团队追求最大利益的目标。
协助设定规则。 有效率的经理协助开拓革命性的道路，号召团队建立共同遵守的行为准则，成为所有决策与互动的蓝图。
促进赞赏的文化。 伟大的领导人不仅要称赞卓越的成就，也要促进同侪之间的互相赞美，让团队在全公司里都有知名度。
如果问领导人他们的职责为何，大多数所说的跟上述相距甚远。我们发现大多数经理人的注意力都放在完成他们自己的工作，或是处理客户与上级主管的需求。
大多数经理人还是认为自己是团队中资深的“做事情的人”，或是每天分派工作的主管。
另一方面，在橘子革命的模式中，他们主要的角色是协助者，让前进的道路更加平坦顺遂。
十年前，玛丽莲‧布鲁尔(Marilynn Brewer)在《社会议题期刊》(Journal of Social Issues)第一次描述到，突破性团队与领导人之间这种互相迁就妥协的关系是如何演进的。
这是很简单的概念，只不过有个新鲜的名词。人要生存，就必须学习互相依赖。至于商场上的丛林法则是：领导人是无法自力生存的。
布鲁斯‧柯斯雷(Bruce Coslett)描述美式足球的未来时，也有类似的观点，他说：“靠个人体能的时代已经过去了，未来是团队合作的时代。”
他并不知道他描述的也是经理人在企业中的演变轨迹，不过确实如此。革命性团队的领导人必须开始将自己视为团队中的一份子，而不是在团队之外或是他们的上级。
也难怪许多经理人看到自己的角色改变，开始担心领导人的贡献会消失。他们会不会失去地位与权力呢？
创造双赢：领导者与员工互相依赖
这就像是一条麻花卷：经理人给予员工越多权力，员工越尊敬他们的领导人。
我们出版的《胡萝卜比棍子好用》一书，对二十万人进行过研究，我们发现经理人以赞赏与团队合作建立强大的团队文化，员工对于经理在设定目标、沟通、信任、与权责等方面的评价就会大幅上升。
在现代革命性的团队中，领导人与员工互相依赖的关系让大家都是赢家。
吉卜龄(Rudyard Kipling)在《丛林之书》(The Jungle Book)中，讲得非常简洁又有诗意：
群体的力量来自每一只狼，而狼的力量来自群体。
这就引出一个问题，为什么领导人老是妨碍团队的成功，而这样会伤害到他们个人的成功。
悲哀的是，大多数领导人为了赶流行，采用新的管理方法，不知不觉中伤害了他们的团队。
企业界为了让员工熟悉不同领域的技巧，每二年就重新分派工作，这已经成为常见的方法，简直令人无法置信。
结果是在团体中可能培养出来的同志情谊，完全被打断了。过度乐观的领导人认为，员工的团队精神应该是对整个组织，而不是只对某个部门。
不过，通常现实不是这样。很少人会跟没有灵魂的组织或是一年只见几次面的高级主管有什么感情，也很少员工会觉得他们辛勤工作对于组织整体有任何影响。
人类有史以来，都是先跟周围的人建立情感，就是那些每天跟我们一起工作游戏的人。
所以当我们切割一个部门，拆散一个高功能的团队，我们也割断这团体的人多年来培养出来的团队精神。这种信任与情感，不是一朝一夕可以培养出来的，需要时间的酝酿。
知道这道理就不难理解，高达百分之四十的高级主管无法扮演这新的角色，在他们之下的支援网路已经被拿走。
不过，相对之下，被移转成为团队的一员，大多数能取得很大的成功。
幸好有些公司开始重视团队动力在成就上的角色。例如，必须培养一套技术时，诺基亚(Nokia)就让整个团队一起去学习，以维持关系与革命精神，增强创新能力对每个人都有好处，包括对领导人。
洒脱(Zappos)网路鞋店鼓励团队一起欢乐以增进感情，即使是在上班时间。我们在全世界看到，像这些成功的公司都发现同志情谊对于达成商业成果有很大的价值。
不过，还是有人怀疑；说真的，谁能责怪他们呢？这几年来团队这名词被人过度宣扬，结果是吃力不讨好。
如果你自己也怀疑建立团队的努力是否值得，让我们介绍一些让人眼睛一亮的结果，这是二○○八年秋天由韬睿(Towers Perrin)﹝现在名叫韬睿惠悦(Towers Watson)﹞所进行的全球研究所发现的。
当团队不只是口头上说说而已，当我们努力以不一样的方式进行互动与工作，当我们放弃旧有的看事情方法并且以新的方式来看我们在工作上的角色，看看这对员工的真心投入会发生什么事情。
员工真心投入的百分比
全球平均 64%
在团队内工作得到激励 68%
最近我站在团队或部门之前得到表扬 70%
我了解我的团队对于组织的成功有何贡献75%
百分之六十四的员工真心投入，表示今天全球有百分之三十六的劳动人口，没有投入在他们的工作上。
简单说，他们不在乎。但是当员工被纳入激励团队之后，真心投入的员工人数就增加了。
团队成员互相鼓励赞美，人数又再增加，当团队成员了解远景以及他们的工作对这远景有何影响，就会增加到百分之七十五。
觉得自己是卓越团队的一份子，大家互相赞赏，并且有明确的目标，这会使人对于工作更加投入。从巴西到德国、新加坡、墨西哥，全世界到处都可以发现这种情形。
我们很幸运地在旅途中亲眼见证到，突破性团队所展现出来的庞大力量。你继续阅读本书，就会跟我们一样见证到这力量。
我们最喜爱的一个案例，是一个团队力排众议，认为可以将生产时间从一个星期降低到一天，大家很快都遵照这新的标准。
另一家公司的顾客服务团队让全公司都看到，员工对于产品的认识应该有什么样的新标准。
研发、行销、与配销等部门受到这种刺激，对于旧产品、方法、或政策，都产生新的观点。
有一家大型连锁餐厅，一个小组推出新的菜色并且改善流程，所有的连锁店都采行，接着每个竞争对手都跟进，整个行业变得更好。
在《橘子革命》中，我们规划出革命之路，让你去创造突破性的团队。我们希望你以下述各种方法利用本书，创造你自己的故事：
‧ 创造利润–让现有的员工与团队提高公司的力量。
‧ 建立团队—提供步骤协助你建立团队，让成员了解他们的潜能，创造出卓越的成果。
‧ 指引机会—在团队成员、员工与经理、主管与幕僚之间，让大家都能了解，团队合作发挥杠杆作用，潜力是很庞大的。
‧ 参考指南—以其他团队的成功为范例，提供容易遵照的应用方法。
‧ 你说你要一场革命？我们都想改变世界，即使我们只是这世界的一部分？奇妙的是，你绝对可以做到，只不过你无法独自完成。@(待续)
摘编自 《橘色革命》 商周出版社 提供
