中国人有一句名言“物极必反”，也就是说很多事情没有永远的对与错，这十年来很 多管理学者所批判的终身雇用制，却有可能因此也造成员工“自我意识”而失去了对 企业的忠诚度，也让不少企业也开始重新思考与实施“终身雇用”的制度，来促进员 工与组织能共同的永续发展。
中华人事主管协会资深讲师吴昭德指出，“终身雇用”这个制度与观念是源于日本企业的做法，因为员工终身在 一间企业工作，内心自然而然也就将公司当成是自己的家一样的对待，这样的制度曾 经造成日本企业的强大与风光。
但是在上世纪末却因为人力资源过于僵化，造成日本 经济的衰退，所以遭受很多管理学者与专家的批判，认为日本企业的这套作法与观念 ，影响了也冲击到企业整体的竞争力。
但是，经过这些年的发展，很多人力资源专家 又重新思考员工的忠诚度与向心力，毕竟如果企业过于在于“利益”与持续成长，却 未让员工工作同时拥有保障，其实是很难让员工愿意长期对企业有忠诚度，当然员工 也只会从对“自己”有利的角度来思考，一旦个人利益到手或者是企业获利与股价不 如以往，立即跳槽走人。
这些企业虽然重新思考“终身雇用”的观念，不过却并非只单方面的全部接受早年日 本人的作法，反而更强化人力资源选材与培育的工具，而且有些企业则更加强化了人 员试用期的考核方式，一旦员工经过了严密的筛选确认长期适合在本企业文化工作， 才会以“终身雇用”来让员工成为自家的一员，况且也将公司利润与盈亏与员工分享 跟“终身雇用”制度绑在一起。
所以，当部门或组织要多用依个人的时候，大家都会 站在股东的角度来思考，是不是要多花大家的盈余来多聘雇一个人，做的最好的案例 就是美国的西南航空，员工都愿意做比其他竞争者更多工作与时间，以及更快的速度 与流程来让公司可以雇用更少的员工。
吴昭德指出，当然看到的是一些企业开始转变作法与观念的开始，至于未来是不是会 成为趋势或对人力资源管理有什么改变，可能还是得经由更长期的观察，只不过由此 可以了解员工因为忠诚度不足对企业所造成的影响，已经逐渐成为现代人力资源管理 所面对的压力与挑战。
修改后的“终身雇用”制度，或许是可以提供企业参考与改善 彼此关系的方式之一，也印证古人所说的“物极必反”，世上并没有什么事情，永远 都是对的，“世上唯一不变的的事情就是‘改变’”，人与企业只能不断因应时代的 需求，以及组织发展不断的改变与修正，以找出符合当时企业与个人可以持续发展下 去的方式。
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