努力充实自我，垫高竞争门槛，创造无可取代的价值
人才，是引导企业前进的导航仪，没有优秀的人才擘划大政、推动政策，企业就会面临原地空转甚至经营不善的风险，现今企业面临全球化的竞争，人才是企业经营致胜的关键，但目前企业却面临《人才》难觅的困境，究其原因在于求职者未能具备终生学习的观念，总是《以过去所学知识、坐在现在位置上，决策未来的事》，那要能成就职涯的难度绝对是很高的。
近年来“企业国际化经营”与“人才全球布局”，是企业发展两大趋势，不但企业面临强大的竞争压力，职场工作者的竞争也会更趋白热化，如果没有作好万全的准备，恐在这波“竞争”与“开放”的潮流中面临考验。面对全球人才的竞争，未来职场竞争决胜关键仍是《专业》，唯能持续进修、投资自我、蓄积职场核心能力、展现专业优势，才能开创成功职涯的康庄大道；专业知能的进修与经验的传承，绝对是职场致胜的关键。
因此面对全球化经济竞争，台湾人才须保持学习力，提升自身专业能力，优化职涯竞争力。值此就业市场不断开放之际，努力充实自我，垫高自我竞争门槛，创造无可取代的价值，才是职场致胜秘诀。
人力训练与发展是企业提升知识力与竞争力的关键要素
根据人力银行的调查，职场新鲜人在选择工作时，“在看工作能给你多少学习机会 ，而不是看公司能给你多少薪资福利”，人才培育在传统上一直被企业定位为“成本 ”、“花费”；但时至今日，训练与发展在功能上已有重大的转变，许多先进企业纷纷将人力训练与发展视为“投资”、“价值”与“资产”。
不论是提升产品和服务品质、科技创新、组织再造，以及企业全球化趋势、团队塑造、组织文化建立等等，在在都需要优质的员工训练发展以因应环境挑战，训练发展已由被动的“配合”功能， 转为积极的“开发”功能，并辅以有效的激励系统，以鼓励员工“学习知识”、“创造知识”、“分享知识”，以建构“企业知识力”，进而提升“企业竞争力”，更成为企业人才培训之重要课题。
另从企字结构观之，《企》系《人》+《止》的组合，其主要意义在于如何将优秀人才止在于企业之内留任人才，想办法勿让其流失，依此企业势需在培养优秀人才投注更大的心力，才能稳定人才留任，降低职率。综观人才流动的因素非常的复杂，如：薪资、成长、发展、厌倦等，但绝不能单纯以《企业无法留任人才》因素来归结，毕竟留人要留心，如何建置《学习与成长的机会》、《温馨的企业文化》、《优质的工作环境》、以及《架构具竞争性的管理制度》，让人才舍不得走，更是企业需要努力的目标。
人才培训是提升人力工作效能最佳方式，我们观察动物界的蚕宝宝，每日不停的吃桑叶才能持续吐丝，即可印证知识萃取对于人力素质提升的重要性；其次参考中国历史强大的王朝，都是秉持“寒冬练兵、寒冬出兵”的带兵思维，才能出奇致胜，就可以告诉企业主，在不景气的寒冬中，绝对不能先砍《训练经费》，更要加码《投资人才》，才能在竞争激烈的环境中，立于不败之地，进而开创企业新版图，打造企业新幸福。
优质人才培育，成就龙头企业向上提升的原动力，开创职场新幸福
在台湾一提起半导体晶圆代工，相信很多人脑中一定马上浮现“台积电”三个字。电子业的龙头《台积电》提出人才就是企业成长的原动力，身为明星产业中的领先企业，台积电获得无数莘莘学子的青睐，也成为高学历人才库。公司视他们为企业“知识库”的生产者，期许他们的知识、技术的累积，以及经验的传承，成为企业源源不绝 向上提升的原动力。
企业拥有优质口碑，员工当然与有荣焉，而顶着“台积人”的光环，也的确受到良好的照料。在人才培育方面提供充满创意的环境，“面对e时代的‘e员工’，企业势必要创造出适合于‘e人类’的职场环境。”是“creative”的工作氛围；“在人力结构上属于高知识密集型，超过1/4具硕士学历、多达百位以上的博士人才，若不让他们好好施展身手，实在太可惜了！”长期在各部门进行的“读书会”活动，即是落实上述理念的方式之一。部门同仁共同针对专业技术领域进行研讨，并彼此分享在实务中发掘的疑窦、解答，使得知识价值得以提升。
另从人员考核制度上，也可略窥台积电对于员工发展的用心。“进入台积电开始，员工每两年都必须针对工作中的相关范畴，发表一项‘发明’的成果。内容五花八门， 也许是生产硬体设备的修改，或是改善良率的制程调整……”，员工在工作过程中， 不只学到解决问题的能力，更能从中发掘问题，进而寻求解决方案，“这样的成就感，不论你的位阶级职为何，都能够感受到企业向上提升的动力。”
此外，台积电在教育训练上有完善的规划。“每一位员工，同时也是企业‘知识库’ 的生产者，这些知识都应累积传承下去。”害怕与时代步调脱节，因而遭到淘汰的e 世代员工，多数皆懂得主动学习来为自己“保值”，甚至是“加值”，才能在众多人才中脱颖而出，进而在职涯中成就一番事业，不至于在企业或职场竞争的洪流中被淘汰，这就是优质企业能为员工带来幸福之泉源。
人才培育重点：创新与变革，引领企业持续成长、永续生存
管理大师彼得杜拉克强调，企业不创新就面临死亡(Innovation or Die)，《创新》、《转型》与《升级》是企业求生存与发展关键要素，在人才培训管理制度中，更要融入《创新》与《转型》之元素，才能将《选才》、《用才》、《育才》 、《留才》做得更完善。未来全球人才竞争将日趋白热化，国内企业除了人力训练与发展外，人才培育的重点，尤需在《创新》与《变革》两大议题着手，例如：工作环境、研发、薪资福利、职涯发展等议题的创新与变革，多加琢磨，才能因应国际化人才竞争之挑战。
《创新》与《变革》对于企业而言是件痛苦的事，由内部自发性达到创新与变革目标实属不易，因此除了办理内部培训遂行创新与变革的任务外，更要引进外部人才新思维才能有所作为，有时需向外借将遂行变革，国内外知名企业经由外部借将引领创新与变革，成功带领企业转危而安的实例不胜枚举。
例如：国外Louis Gerstner被邀至IBM，并著有Who says elephant can’t dance一书，带领IBM成功变革；Charles Munger被巴菲特邀至波克夏，安然度过2008年后之金融危机；稻盛和夫被邀至日本航空，让日航绝地重生，在宣告破产后，短短的两年八个月，又再度于东京证券交易所重新上市股票；国内如王钟渝先生被邀至东隆五金，让其成功转型进而获利，均是藉由外部人才引进，引进创新与变革思维的成功典范，至今仍为人所津津乐道。
跨领域学习，培植核心关键人才
企业未来发展，行业别的界线将愈趋模糊，“制造业服务化”、“服务业制造化”， 人才在不同行业中流动，将能引进不同思维，有利于企业之成长。因此未来人才需具备《跨业》、《跨域》及《跨界》的学习及工作经验，才能因应未来企业之竞争。国际上时尚品牌国际精品Burberry前CEO被苹果挖角，笔者认为就是科技业想将精品美学思维，融入产品设计中之最佳明证。
另对于核心人才所需具备专业层面，笔者提出K.A.S.H.的概念，核心人才拥有KASH的关键职能，对企业来说就如同坐拥CASH（现金资产）一般，可为企业带来源源不绝的营收与获利，进而立于不败之地，谨就KASH内涵析述如下：
1、K(Knowledge)专业知识：专业知识犹如车之轮子，属必备要件，如果缺乏专业的基本素养，那其他的也不用再多说了。在知识经济的洪流中，我们绝对要不断的接受新知，才能为自己加《值》，进而达到加《职》之目标。
2、A(Ability＆Attitude)能力与态度：具备职位所需之工作能力，以及肯学的态度，愿意做事的态度，就是企业愿意全心、全力培植的人才。
3、S(Skill)技能：指的是任事的技能和纯熟度，可提升工作效能，如精熟简报资料 PPT档制作，当能提升简报效能。
4、H(Habit)习惯：也就是行动的习惯，并落实持续学习与终生学习的良好习惯、才能开创出自我独特的职场价值。
职业生涯有如生命成长，如能养成持续学习的习惯、培养关键能力，奠定良好基础，就能让自己享受工作，稳健地迈向职涯颠峰。
结语：企业人才培育 打造职场新幸福
人才是企业竞争决胜关键，强化培训机制，才足以因应人才竞争时代的来临，因此无论是企业或职场工作者均须重视人力《培训》，蓄积人力资本，才能创造难以取代的价值，确信未来在国际竞争的舞台上，才能提升企业知识力与竞争力，进而打造职场工作者的新幸福！@
责任编辑：武晓玫
