第二条求生术：跨网络合作与影响力领导
我先前和西门子的佩卓作过的一番晤谈，让我想到当今的团队合作和二十年前大不相同。
“科技让我们可以组成虚拟团队，”她解释说，“有一些工程专案在成立的时候，就设定以虚拟团队进行。目前就有好几组团队正在做重大基础建设工程，成员散布全美各地。另也有其他专案是和世界各地的人合作，一起解决软体的问题。这些人非但不处于同一间办公室，甚至没在同一栋办公大楼里，大家靠着形形色色的电话会议、网路转播、网路会议来沟通。
“七、八年前吧，我是公司某项试行计划的一员，要在新英格兰创办虚拟办公室。我们减少办公室的电脑，减少办公室的面积，把科技送进大家手中，让大家在外面奔波时一样可以处理公事。但我们很快就学到一件事：天底下最难改的，就是员工的行为习惯。他们都不知道怎么单打独斗，不知道怎么远距合作。我们只好再提供教练、咨询，教他们怎样使用电子邮件和电话会议。”
而佩卓进一步谈到，公司成立虚拟办公室和团队，利用新科技进行沟通，却导致人际的信任感变成莫大的挑战：“我以前看过一种说法，说信任就是人际互动的总数除以良性互动的次数所得出来的值；良性互动的数字愈大，信任度就愈高。当你看不到对方──早上脱掉大衣的时候看不到、整理办公桌时看不到、去倒咖啡时看不到──那你又有什么机会和对方互动，建立信任感呢？”
这类虚拟合作和全球合作带来的挑战，在我和思科的尼尔晤谈时也出现过。“合作在我们公司是必要的基本能力。一般的组织已经愈来愈不重视‘指挥──控制’这一型的领导模式，现在的人必须了解流动式工作、跨界工作的重要性。组织日益全球化，能够游走世界各地的流动型工作者就成了竞争优势：也就是你要了解全球化、时区可以发挥怎样的杠杆作用，在哪里可以做好哪些事情，哪些地方的人──可能是因为文化、也可能是训练──他们的技能最适合做你要的工作。”
现在连军方都把全球化工作的准备看作是重大的课题。退役上校哥顿就跟我说，军方的人员“现在必须具备更广阔的全球意识，我们必须和全球各地形形色色的文化、宗教有所互动。在美国长大的人必须多走几步路，才有办法对全世界的情势有较多的了解。不论是军官还是招募进来的大头兵，都需要对这方面作多一点准备。”
最近《纽约时报》的商业版有一篇头条文章：〈I.B.M 委外有更精明的做法──找到哪一件事该由哪里的哪些人来做最好〉（At I.B.M., a Smarter Way to Outsource──Figuring Out What Work Should Be Done Where and By Whom）。读了这一篇文章，我对当今职场的协力合作于本质有何变化，有了更深入的了解：
现在，该公司将他们的全球工作人力，依业务专才组成一个个群组，再由高速的通讯网路连接起来。专案经理人便可以为所要进行的工作，在全球搜罗具备合适专长的合适人才⋯⋯I.B.M 在德州进行的一项应用软体专案，就可供我们一窥目前这种“全球模式”的样貌。I.B.M 这一支工作团队的成员遍布世界各地，研究科学家有的在美国纽约州的约克镇高地（Yorktown Heights）和德州的奥斯丁
（Austin）、软体开发人员是在印度的普那（Pune）和邦加罗尔、工程设备和品管专家在美国的迈阿密和纽约市，还有应用软体专家是在美国的费城、旧金山、洛杉矶、芝加哥、北卡罗莱纳州的莱礼（Raleigh）等多处地方。
有能力跨界、跨文化去和不同群组的人一起合作，已经是愈来愈多的跨国企业工作必备的基本条件。如尼尔和《纽约时报》的文章所述，这时的一大核心竞争力，就是要有能力作策略性思考：想得出来哪一样工作应该怎么处理，而可以兼顾适才和成本两大条件。不过，这时也就出现了更大的挑战：应该如何集合有工作效率的合作团队，如何和文化大不相同的各色人等合作顺利呢？
“二十一世纪技能联盟”的成员同都认为，对于各类不同的文化有所了解、欣赏，是美国所有高中毕业生都应该具备的另外一项核心竞争力，因此把“全球知识”（global awareness）加入该组织提出来的“二十一世纪技能架构”里面，过去数年也一直在向全美的决策阶层和教育领导人士推广这样的概念。依该联盟之所见，所谓“全球知识”指的是学生应该具备下述能力：
* 运用二十一世纪的技能（例如批判思考和解决问题的能力）去了解全球性的课题、因应全球性的课题。
* 能够从各种不同文化、不同宗教、不同生活型态的人身上，有所学习，共同合作，不论于个人来往、工作互动或是社群活动，都能一秉相互尊重、开诚布公的态度，相处融洽。
* 了解别的国家和文化，也包括非英语的语文能力。
这几样条件看起来简单明了，但安玛丽．尼尔却认为这样的人才其实相当难找。“美国人不太懂得全球型工作的道理，习惯的是大权在握的模式。很多人难以放手，真的授权给别人去做出成效来，多半只是要对方把事情做完就好；美国人不太肯让下面阶层的人拥有权力──当然也不太愿意下放做事需要的资源。”尼尔──还有很多人──表示“指挥──控制”型阶层领导愈来愈像历史的孑遗。原因有很多。像是大幅缩减管理阶层以减少成本，结果公司反而发现和实际工作距离最近的人，每每才最清楚产品或服务应该如何改进。不过，尼尔也说，减少权力运作模式中“由上到下”的路线，对于习惯老式作风的人，可能会是很大的挑战。而且，不仅是老一辈的人才会这样。
我们在后文就会谈到，现在学校里的“旧世界”比起许多企业，依然是以“指挥──控制”型模式为重，学生也都习惯要有老师跟他们说该做什么才对。而且，学生几乎都没有团队合作的经验。听过这些企业的高阶主管说的话后，我开始了解当今的学生不论于协力合作，或是以团队合作的精神发挥不同于以往的领导力，准备都明显不足。但在当今许多企业主管的心目中，团队合作的技能是和新式的领导力并联在一起的，二者为一体之两面，缺一不可。
麦克．桑默斯（Mike Summers），“戴尔电脑”的全球人才管理（Global Talent Management）副总裁，最担心现在的年轻人欠缺领导力。“刚毕业的孩子在整体领导力和协力合作的技能方面，不足的情况实在很吓人──他们没有办法影响任何人、任何事，只晓得指挥控制。”也就是说，现在的年轻人懂得的领导方式，只是依命行事，没办法以理性思考去说服别人；而现今以团队和网络形成的企业，需要的领导型态正是以理性思考去说服别人。
他再往下说，“现在的学生对于企业如何做事的看法都很天真。他们的习性就是认定什么事都已经写得清清楚楚，有人会下命令，然后有人按照命令做事，然后等下一轮命令来到，这样就好了。他们不懂企业的组织有多复杂──界线其实像水一样不停在变，罕有哪一支团队什么都不缺，可以单靠自己的力量就把事情做好。你要解决问题，但若需要的人根本就不在你的团队里面，或是那人和你没有关系，或是全盘的解决方案需要集合很多不同的人才来做才行，这时，要怎么办？对于没有办法直接控制的事，你要用什么方法去施加影响呢？”
马克．钱德勒（Mark Chandler）是“思科”的资深副总裁和法律总顾问，他担心的事和桑默斯一样，还跟我说起他对当今企业最重视的领导力的看法：“我们公司整体遇到的最大问题，是要寻找有能力纵横各方、发挥领导力的人才。”我再问他，他说的领导力是什么意思，钱德勒回答，“我们的口号是领导要靠影响力而不是权威。”
我和这么多领袖人物晤谈的时候，心里一直在想，他们说的二十一世纪职场核心竞争力，和我们很多人心目中现今积极主动、知书达礼的公民所必备的技能，有诸多雷同。我们大部分人都同意现今的年轻人无疑是需要多多学习和他人沟通的技巧，不论是当企业的员工还是国家的公民皆然。不过，在此先就这一概念略作引申：我们的高中毕业生难道不需要去了解别的文化、别的宗教吗？而不单是会耍几句外语词汇，或是到别的国家观光、当当交换学生就好的吗？
并不是说美国的高中生全都要上现代中国史或古代宗教史这类课程──虽然这样的课也不错。我比较担心的是孩子们知不知道怎样去搜集别的文化的资料，弄懂重要的资讯。现今我们有多少高中毕业生真的知道该怎样研究穆斯林的逊尼（Sunni）和什叶（Shiite）两大教派有什么差别吗？更重要的是有多少人知道怎么弄懂这两大派惨烈的斗争史，将之作实地应用，以了解现在伊拉克和中东其他地区的时事，而知道我们这国家该如何处理国际事务，例如以阿冲突？说实话，有许多老一辈的人也不知道该怎样研究、如何思考。但是，现今的世界比起以前要危险得多；一个国家能作这般思考的人若不够多，未达临界质量（critical mass），我们的未来岂不更加动荡难安？
“影响力领导”不仅是企业重视，对我们整体社会也一样重要。这讲的是身为公民应该如何于所在的社区促成变革──也就是于各色的群体当中，发挥影响力合纵连横，集合大家一起朝共同的目标迈进。这样的领导力，难道不该是我们的年轻人都应具备，以利人人都可以在民主环境中发挥公民的职权吗？
所以，我渐渐领悟到全球型知识经济最重要的技能，和维持民主稳固、活泼最需要的技能，有叠合之处。依我目前所知，企业需要的年轻人才，以有能力解决问题的人为多──也就是有办法作批判思考，知道怎样问对的问题，有时候甚至要问挑衅问题的人才。现在企业需要的年轻人，也要懂得和别人合作愉快，协力发挥所长，愿意去理解、尊重差异──不仅是美国境内存在的差异而已，还包括全球各地的差异。最后，现今的企业组织也渐渐转向不同于以往的权力、绩效结构──阶层组织变少，互惠和互联的比重变多。而这时候需要的技能，理论上可以看作是良好的人文教育才培养得出来的技能。没错，训练职场工作能力和培养民主公民角色，放在现今，其实没有以前那样的扞格和冲突。
请别以为我说这话的言下之意是：“对通用汽车好的就对美国好。”查尔斯．威尔逊（Charles Wilson）半世纪前时任“通用汽车”总裁时有过这样一句名言。通用汽车当然希望雇进来的员工有办法帮他们解决问题，懂得作批判思考，帮他们做出更棒的休旅车──但对于一直推出休旅车上市，是不是也该质疑一下？这就未必了；这是争议很大的课题，因为有许多人觉得休旅车不利环保。还有，我敢说二○○一年若真有人有胆子质疑“安隆”能源公司或其合作会计师事务所“安达信”（Arthur Andersen），绝对犯大忌。有能力作批判思考的人，每每都会质疑司空见惯的老生常谈，甚至身居高位的当权者。只是，有能力作批判思考的年轻人一多，未来的企业界真的会欢迎吗？新世代的年轻人若是真的比较有办法解决难缠的技术问题，那他们是不是也会问难堪的道德问题，对公司的操守有比较高的要求呢？就我和年轻人晤谈的结果而言──我们会在第五章讨论到这样的课题──答案是“可能会”。
还有，若是员工有能力提供更好的产品和服务，为公司增加价值，这样的员工对企业该尽的责任，同样会有比较高的要求；企业对于这要求又会有何反应呢？批判思考的技能会不会因此要分疆划界（compartmentalized）呢？──也就是有的时候可以用，有的时候不可以用，或者是只能用在某些问题上面。我倒不太觉得会这样。但再来，批判或质疑的声音会不会被公司一些莫名其妙的手法压制下去呢？还有，批判和质疑的声音假以时日真的会慢慢变成企业的良心吗？说真的，通用汽车先前若是鼓励员工对公司应该生产的产品作更积极的讨论，而不是只求短期的股利，现在的竞争力应该会好很多。在此特别要提一下，丰田汽车据信会在二○○八年超过通用，成为全球最大车厂。众所周知，丰田很注重员工积极参与决策，改进公司的产品，别的车厂在这一点上都望尘莫及。（他们有套知名的‘丰田生产工法’〔Toyota Production System; TPS〕，后文会再论及。）丰田不仅创造了全球首屈一指的生产利润和产品品质，于油电混合车款和其他绿色科技的研发一样拔得头筹。所以，我想这会不会是因为他们的员工涉入得都比较深，以致于“企业公民”的责任感也比较强呢？
不过，这些问题目前都要暂时打住，因为，美国学校目前送出来的毕业生，多半还未具备问对问题、批判思考、解决问题、团队合作，或是懂得以影响力作领导等能力──不论是在社区或企业，这样的人实在都不多见。
─ ─摘自:《哈佛大学这样教出孩子竞争力》方言文化出版提供@＃
责任编辑：黎薇
