【大纪元2017年09月29日讯】在上期的文章中，我们学习了“无理由解雇”中解雇通告和解雇金的基本常识。一句话，解雇金的多少并没有固定的公式，最低下限，以省级雇佣标准法的表格为准，与工作时间挂钩，从1周到8周不等。在成文法之外，法庭还会根据案例法所确定的原则，考察个案的情况，其中考量的因素之一，就是雇主的“诱导”（Inducement）。
文章刊登后，两位读者写信分享了自己的故事：他们都是通过猎头公司找到新的职位，但被录用后不到半年，就经历公司大裁员，由于工作时间短，他们都仅仅获得了成文法中规定的最低解雇金。
案例法Wallace v. United Grain Growers Ltd.确认了这样的原则：
雇主诱导员工离开本来稳定的职位加入新公司，并给与员工“工作稳定，薪水福利优”的许诺，在这样的前提下，如果员工在新公司任职不久即被“无理由解雇”，雇主可能需要提供更长的通告期，或是在通告缺席的情况下，给予更多的解雇金。
那么，这两位被辞退的员工，是否有可能获得更丰厚的解雇金？他们在受聘当初是否受到雇主的诱导？我们还是来看看过往先例，寻找法庭断案的规律。
案例一：受聘6个月遭解雇，原告获10个月工资作为解雇金
在Antidormi v. Blue Pumpkin Software Inc. 2004 一案中，被告是总部位于美国加州的Blue Pumpkin公司以开拓加拿大市场为名，花了整整一年的时间将销售明星Melissa Antidormi挖到自己门下，并许诺高额的工资、绩效佣金以及长久稳定的工作。出面邀请Melissa的不是别人，正是她从前的老同事Susan。Susan对Blue Pumpkin的美好前景绘声绘色地向Melissa描述一番后，又将她介绍给公司在加拿大的副总裁。
Melissa是家中挣钱的主心骨，女儿就读名贵的私校，工作的薪水和稳定性对她一家三口至关重要。Melissa的前任雇主是一家上市公司，薪水优厚、绩效奖金前景乐观。Melissa本来毫无跳槽的意思，并一再向Blue Pumpkin表达自己对工作稳定性的担忧。但副总裁拍着胸脯说，公司雄心勃勃开拓加拿大市场，如果Melissa能跳槽加入，她的工作机会和薪酬“不设上限”。副总裁一看Melissa还不放心，就直接搬出了加州的总部当救兵，Melissa受邀前往加州，和公司的核心管理层进行了亲切会谈。Melissa被这帮有热情、有想法的企业家打动，她辞去了稳定的高薪工作，加入了看上去要“蒸蒸日上”的新兴企业Blue Pumpkin.
不过，Melissa的担忧还是成了现实，在长达一年的苦苦“追求”后，Blue Pumpkin公司只聘用Melissa六个月，就因为财务困难终止了这份短暂的“婚姻”。
出乎意料的丢掉饭碗，这打乱了Melissa一家的生活，由于没能很快找到合适的职位，Melissa和先生不得不提前支取注册退休金计划，并多方借债，才得以偿还房屋贷款和女儿高昂的学费。
听到这里，读者您肯定也看出来了，雇主对Melissa的“诱导”显而易见。而这种诱导，在雇佣关系突然结束时，无疑就成了一种误导，给原告的职业发展和个人财务都造成了不小的冲击和损失。
法官也是这么想的！于是，当Melissa状告雇主非法解雇，法庭在考量了Melissa提供的所有关于“诱导招聘”证据后，判决给她10个月的通告期，也就是说，在没有通告的情况下，Blue Pumpkin需要支付给她10个月的薪水加公司福利作为补偿。
案例二：为私利熟人倾力诱导，原告获9个月工资作为解雇金
和Melissa差不多，Egan也有着近乎相同的遭遇。她原本就职Bell Canada二十多年了，工作非常稳定，并没有换公司的想法。可是有一天，两位Bell旧日的老同事、老朋友亲自出马当猎头，邀请Egan到他们现任职的公司Alcatel就职。Alcatel承诺给Egan更高的薪水，更优越的福利以及员工入股计划。在熟人的鼓励和良好待遇的吸引下，Egan离开了铁饭碗Bell。不过，有一件事情是老朋友没向Egan透露的，那就是，一旦Alcatel成功聘用到Egan，两位内部推荐人都将获得公司的现金激励。
Egan在Alcatel公司任职21个月后遭遇解雇，并只获得了成文法中规定的最低解雇金。她以非法解雇将Alcatel告上法庭，最终获得9个月的解雇金。法庭认为，出面招聘的人并非普通猎头，而是原告的昔日同事，熟识的朋友。如果是常规猎头公司，招聘拿佣金是天经地义。而老朋友介绍，表面看来是为原告的职业发展助力，却向原告隐瞒了其中的经济利益。
总结：一旦法庭判断新雇主在招聘过程中的“诱导”成立，需要支付给原告远远大于成文法规定的解雇金。
如何判断诱导的成立？
1.常规招聘中的劝说和鼓励并不能构成诱导。每个雇主在招聘的时候都会对自己公司给出积极的评论，并鼓励优秀的候选人任职，这样的鼓励不算“诱导”。
2.如果雇主在招聘时给出“特定的承诺”：向候选人担保优越的待遇、良好的职业发展机遇、长久的工作期限和高出昔日公司的薪酬，而在招聘后不久便将满怀期待的新人解雇。在此种情况下，雇主可能要支付更多的解雇金，为自己开的空头支票付出代价。
3.如果诱导成立，法庭还会考虑诱导的程度，以及雇主的诱导对雇员跳槽究竟产生了多大的影响。
4.如果员工在受雇之前确实在积极寻找新的工作机会，“诱导”的比重将有所减轻。
如果您正在经历和Melissa、Egan类似的经历，您该如何保障自己的权益？
如果您觉得解雇金对您不公，应该在签署“Release”之前，抓紧时间获得律师建议。在很多时候，公司向雇员提出的解雇金方案只不过是一份协商邀请，如果雇员有充足理由获得更长时间的解雇通知或更多的解雇金，往往可以在律师的协助下，获得比最初提议更为丰厚的解雇补偿。
责任编辑：芮蕾
