作者：Snehal Kundalkar
（大纪元记者林瑰编译）当没人了解你的公司时，为初创公司招聘更像是一门艺术而不是科学。随着公司和业务的发展，你如何做出正确的招聘决定？
招聘优秀员工是CEO的首要任务之一，而对于初创公司来说并不容易。
我看过Gem公司联合创始人兼首席执行官史蒂夫‧巴特尔（Steve Bartel）撰写的一份关于创业公司的招聘指南。如果你还没有读过，我强烈建议你读一读。他对如何进行招聘提供了循序渐进的指导。但是，根据我的经验，我认为创业者必须首先满足招聘的先决条件，然后才会进入招聘过程。首先需要解决的问题是，比如你应该在什么时候招聘，你应该招聘谁，你能在哪里找到这些人。
是艺术还是科学？
早期的招聘工作更像是一门艺术，而不是科学。你找到那些愿意提供帮助的人，并扩大企业规模，直到你将每个人的能力发挥到极致。一旦你公司的规模达到10人以上，你就需要开始考虑制定招聘流程，发挥创意，磨练招聘技巧。
什么时候招聘？
总有太多的工作你处理不完，资源短缺是一种持续状态。“我们人手不够”，几乎所有参与其中的人都有同感。但是，如果你打算雇用员工，你需要首先想清楚以下事情。
创造收入或筹集资金：只有当你获得成功或拥有资金时，才能进行扩张。找出你有多少跑道。换句话说，你能支付多久的办公室租金、水电、设备、基础设施托管费，员工工资和其它运营成本。保守一点，做好最坏的打算。在新冠疫情等不确定因素的影响下，很多初创企业超额认购，然后不得不大规模裁员。而其它企业未雨绸缪，证明了自己的成熟。
及时和以防万一：运动队或承包机构雇用替补人员，以备不时之需。但是，初创企业却没有这么奢侈的条件去雇用额外的员工，让他们一直待在替补席上。当某一职位有明确定义的角色、责任和成功的指标时，就应考虑聘用。这有助于候选人一入职就立即开始工作。坐在板凳上等待工作是令人沮丧的，也会打击人的积极性。
通才或专家
首先，也是最重要的是，雇用那些独立的、有进取心的人，那些不需要管理的人。你可能需要通才，他们更容易适应混乱的情况，并能自如地处理不同的环境变化。他们接受过培训，可以完成多项任务。如果你希望专注于某一领域，你可以聘请专家。
如果你有一个明确的目标，需要深入关注，比如发明下一代最快的wifi芯片，你可能需要一个专家。
训练有素或可培训的
初创企业在资源、时间和金钱方面都受到限制。当你有足够的资金聘用最初的几名员工，你开始考虑组建小型团队时，我倾向于聘用一位高级工程师——一位受过培训的候选人，再雇用几名可培训的初级成员。然后，高级工程师通过积极的辅导和指导，帮助初级成员跟上进度。而初级成员则要模仿高级成员的最佳做法。
短期或长期
很多初创公司在初始阶段都会雇用合同工，为产品寻找市场定位。但雇用一个有长远发展前景的全职员工是有好处的。当然，这取决于你的财务状况。
我知道世界上有许多优秀人才，即使是不相信合同工作的，慢慢也变得相信了。继而为合同工转为全职员工而努力。
当全职员工知道他们不需要在当前工作结束后，要寻找另一份工作时，他们就会对你的公司更感兴趣。临时工作的不确定性和压力会消耗大量的精力，使人处于紧张状态。
你是建立一个当地的还是一个分散式的团队，主要取决于你要实现的目标。例如，如果你要构建一个需要了解当地文化和行为的团队，最好雇用一些经历过当地挑战的员工。
扁平化结构或科层结构
初创公司从来都不是扁平化结构。CEO无论是在公司的所有权份额、权力、责任还是在决策中的最终发言权方面，他都是处于公司的最高层。其余的创始成员倾向于创建下一层的结构。起初，创始成员很有可能紧密合作，就像高中时的项目伙伴。
• 在这个阶段，任何特殊的流程或政策都是多余的，会降低效率、速度和团队亲密度。
• 较少的管理层能让员工更容易做出决策。
• 每个成员都应该提高自己的责任水平，而不需要监督。
通常5名员工左右是最佳组合。超过这个点，可能就会造成员工之间在所有权和责任方面产生紧张和混乱。健康的组织结构是采用混合方法，既没有太多层，也不太扁平。它决定了领导力在整个组织中传播的程度和性质，以及信息流动的方法。
你在哪里能找到人才？
技术进步的速度正在加快，当今当地的劳动力市场很难跟上。在硅谷、纽约或德克萨斯州等主要科技中心的另一个挑战是，初创企业很难与该行业的苹果（Apple）和谷歌（Google）等巨头竞争人才。
技能比学历重要：曾经有一段时间，从名牌学校毕业并获得计算机科学学位，是进入科技工作的唯一途径。现在已经不是这样了。像谷歌、苹果等公司不再要求员工有学位。毕业于相关学校、训练营、专业课程的，和自学成才的候选人都是同样的人才。
全球团队：由于互联网的存在，全球人才变得容易获得。我发现在全球招聘远程人才方面，取得了巨大成功。我记得有一次，有来自18个不同国家的人同时在我的机构工作。
后转行的人才：从制造到销售再到客户服务的企业，必须适应不断变化的市场，以便在当今快节奏、高度数字化的市场中维持下去，并要建立广泛的技能和学科。从其它学科转行搞技术的人是很有前途的候选人，因为他们思维灵活、知识渊博。在过去，我曾与一些人合作，他们过去曾是律师或英语教师，然后成功地转行到开发软件。
留意没人注意的地方：不要等到求职者来找你的时候，才被你发现。主动接触那些不想跳槽的被动候选人。同样，不要忽视推荐人、个人网络和社交网络的力量。前提是推荐人愿意拿自己的信誉来为这个候选人担保。了解别人的行为、态度、工作风格、价值观等信息，是非常宝贵的技能。
结论
招聘人才是CEO们最关心的问题。雇主在招聘上也要花大量的资金。作为一个企业家，首先要做足功课，明确你的招聘要求。要知道，员工离职的成本可能是一名员工工资的两倍。一旦你准备好招聘，就可介绍你们公司的优势。要透明，让候选人知道你公司的流程和结构水平。
转载自《企业家》（Entrepreneur）。
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原文：How to Recruit and Evaluate Talent for Your Early-Stage Startup刊于Entrepreneur网站。
责任编辑： 韩玉#◇
