【大纪元2020年05月05日讯】文：蔡旌明・湾区华人律师
新冠疫情肆虐美国，已经给硅谷和全美各地的雇主造成了严重挑战，许多企业在考虑裁员以维持生计。尽管新冠病毒大流行已经造成了非常紧急和困难的情况，对于雇主而言，重要的是明白自己的法律责任，在解雇员工之前寻求专业的法律建议，以避免裁员可能带来的法律纠纷。
新冠疫情下 解雇员工的雇主义务
即使在新冠大流行期间，解雇工人的雇主也必须注意不要违反联邦反歧视法，例如1964年《民权法》第七章，《就业年龄歧视法》（ADEA），残疾人法案（ADA），以及平等就业机会委员会（EEOC）执行的其它法律。换句话说，雇主不应基于受保护的特征（诸如年龄、种族、是否残疾等等）来确定要解雇哪些员工。还应注意避免根据加州《公平就业与住房法》（FEHA）保护的特征（比如性取向、结婚与否、宗教信仰等等）来选择解雇。
雇主现阶段裁员，裁员的原因往往就是新冠大流行，或由新冠大流行引起的经济损失，但是员工本人不一定清楚知晓自己被解雇的原因。对于雇主而言，重要的是要记录其裁员的原因，并确保这些原因是中立的。比如以工龄或工作类型的原因，而选择具体裁汰人员，而非基于上一段文字中提到的任何身份方面的原因，比如年龄、种族、宗教信仰等等。
遣散协议的特殊规定
如果雇主和员工事先早已有关于遣散费的约定，那么就遵从约定。事先没有约定的，如果雇主希望支付遣散费以避免将来来自员工的索赔（例如就业歧视或骚扰索赔），也可以在解雇员工时约定遣散条件，支付一定遣散费。
对于有20名员工以上的企业，需要遵守联邦《老年工人福利保护法》（OWBPA）。OWBPA要求雇主与40岁以上员工签订遣散协议时，必须遵守某些规则。最重要的是，必须给年长员工至少有21天的时间考虑遣散协议，并且在签署协议后至少7天内，都允许年长员工改变主意。
如果裁员或向一组员工提供遣散激励计划，并且至少一名受影响的员工超过40岁，则必须满足一些额外要求。受影响的员工，不论年龄大小，每位员工都必须至少有45天的时间考虑是否签署该激励计划。并且需要为每个员工提供一起终止的小组中受影响和未受影响成员的职称和年龄的特定信息。如果未满足OWBPA的这些特定要求，则员工做出的相关弃权行为是无效的且不可执行。
裁员时的员工薪酬与福利发放
雇主应审查劳工法律及政策、集体雇佣协议和个人就业合同，以确保在裁员中履行其法律或合同上的义务。有些时候，裁员程序或步骤在入职时就已经定好了，也有些时候，公司会有离职时未用完年假的补偿制度，雇主在裁员时都要照着这些规定办好。
另外，根据加州的法律，老板解雇员工，需要在离职当天支付被解雇的员工应得的所有工资，包括未使用假期补偿。如果不能及时支付最终工资，则员工可以寻求赔偿。
WARN法案下的联邦义务
联邦的《工人调整和再培训通知（WARN）法》可能适用于因新冠疫情而关闭工厂或大规模裁员的雇主。根据《WARN法案》，拥有100名或更多全职工人的雇主，需要在工厂关闭和大规模裁员之前，应给予提前60天的书面通知。
当然，60天提前通知的要求也有例外。如果公司正在积极寻求资本或业务，并且合理且真诚地认为，提前通知会阻止其获得资本或业务的能力，从而使雇主可以在合理的时期内避免或推迟停业，则无需提供提前通知。另一个例外是，由于无法合理预见的商业环境造成的大规模裁员或工厂关闭，不需要提前60天通知。
加州裁员的特别规定
加州州长Newsom发布了一项行政命令，该命令临时放松了《加州WARN法案》在新冠疫情下，进行大规模裁员时对雇主要求。通常，《加州WARN法》所涵盖的雇主是过去12个月中，至少有75名员工的雇主，在大规模裁员或关闭公司之前，他们必须提前60天发出通知。但是，行政命令要求雇主因新冠大流行而进行裁员时，仅需要在可行的范围内发出尽可能多的通知，并简要说明缩短通知期限的原因即可。在2020年3月18日或之后提供书面通知时，雇主的通知需要包括该员工有资格领取失业保险资格的内容。
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本文刊载于旧金山5月2日法律版
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