作者：Alexander Young
（大纪元记者温芳编译）人才是任何企业发展的核心资源。对于那些创始人/总经理正在身兼多职的公司，招聘合适的贤才更是关键的一步，才能推动企业向下一步发展。正在利用A轮融资快速起步公司平均每个季度要新招四五个员工。
不论公司处于哪个发展阶段，招聘都是一件既需要理性、又需要艺术，还带有偶然成分的一个复杂的过程。如果你只是向领英或其它招聘网站发出广告，你会收到来自大量中介推荐的候选人，个个都称他们推荐给你的是“完美”的人才。介绍招聘技巧的书籍《得到顶级雇员》（Topgrading）的作者布拉德福德‧斯玛特（Bradford Smart）进行的调查显示，招到不合适的雇员所耗费的开支是这个雇员薪水的5～27倍。另据管理咨询公司盖洛普（Gallup）的数据显示，因为招到不合用的人才，美国每年浪费的开支总计达一万亿美元。
作为一名外科医生，我注重利用数据分析降低风险。我刚组建Virti团队的时候，团队成员都是来自我的人际网络。那时我们没有使用基于数据分析的招聘流程，因为我们没有收到大量的候选人信息，只是进行了面试。现在我们发展得很快（在过去几个月里新招了十几人），我想分享一下我们使用的科学招聘流程，如何才能招到最优秀、最合适自己企业的人才。
列出理想员工的特质
使用基于数据分析的招聘流程，第一步先要确定你招聘的这个职位所需要的性格特质。这些特质是构建招聘计分卡的基础。我们通常是先按照经验，对最适合的应聘者的各方面特质做出预测。比如，按照你公司王牌销售的特质列出此人的优点，大致就按照这个样子去设计招聘的计分卡。接下来，你还要审议以前招人的经验，根据表现得最佳和最差的雇员的情况，不断去调整你这个积分卡的设计，给不同的筛选条件加上不同的权重进一步细化你的标准。我比较推崇这种从后往前的设计方法，因为定义好这个职位所需的特质有助于确定这个职位的职能描述。
下面列出具体的步骤，怎样为一个职位勾勒出理想应聘者的特质：
- 找一些自己公司内部或其它公司优秀员工，根据他们的简历、工作经验、性格特点等各方面信息，建立出一个你想找的理想雇员的档案；
- 给每项性格特点写出清晰的定义，概述这些性格特点对这份工作的意义所在；
- 把这些特点按照对这个职位的重要性排序，并给每个特点加上一个权重。比如，每一种性格特质都用10分制打分，但是最重要的特质权重是10，那么这种特质满分就是100分；另一个特质权重只有4，那么这种特质的满分只有40分。
- 制作一套总体评估表，通常可以用Excel记录，因为里面加入各种自动计算的公式很方便。使用的时候，只需要分别把每位应聘者的每一项分数填入，软件最后自动给出总分。可以把不同面试官的反馈记录在不同的工作表内，并考虑一下在整个流程中哪个阶段评估哪个特质最合适。
最后把计分卡系统分成几个部分，在招聘流程的不同阶段评估应聘者不同的特质。
最佳雇员的性格特质
评估应聘者的方法有很多。只要搜索一下“怎样招聘”，谷歌会列出各式各样的性格测试题、不同品牌的打分系统，以及各种面试考题等。可是，这些真的适合你的企业吗？最古老的招聘法则是“根据公司的文化招人”。因为在公司的起步阶段，能适应公司文化的雇员会快速融入公司的环境，灵活面对快速发展的企业环境。虽然这是一个很好的建议，不过，明确定义一套你想要的人才的性格特质还是相当重要。
建立一套评估加计分卡还有一个好处是，在雇员入职六个月、12个月后可以再去看看，用他们实际的工作表现再审议你的评分卡。看看以前的想法对吗？或者某一种性格特质是不是比以前认为的更为重要？那么可以对性格特质的权重进行增减调整。而且，员工在职期间参加的培训、工作表现都可以继续用这个计分卡进行评估。
确定你企业特有的评估策略
应聘者在不同阶段会和你通过不同的渠道互动：回复你的邮件、完成测试题、参加面试等等，要保证你在合适的阶段评估这些性格特质。
留意筛选的过程和回应时间
在公司快速发展的时期，很可能会忽略招聘筛选的过程，特别是交给外包公司去完成这项工作的情况下。但是，得到这些筛选人员当时对应聘者的评价很重要，比如此人回复邮件的速度、提出的问题、参加面试是否准时等这些细节，都会透露这个人将来的工作能力和态度。而且，这些信息也会给你关于此人较长时期内的表现，而不仅看一次面试的表现。
任务测试
在面试的时候要求应聘者完成的任务测试应该和这个职位的工作很接近。任务要设计得简单、容易操作，能在较短的时间内完成（最长不要超过一两个小时）。最重要的是，设计的任务要能够展示应聘者的才华和智慧。
面试
在设计面试问题的时候，重要的是和各项你想要的性格特质相关。这些问题要对应聘者形成挑战、考察他们的行为，要能够测得出你想打分的性格特质。
分析和审议招聘流程
和销售和市场的筛选流程一样，招聘流程到最后也要确定三四个入围者参加最后的面试。在评估流程的最后阶段，把每位应聘者完成所有任务的表现、各种互动过程里此人的表现，和面试官的反馈意见全部汇总在一起，进行对比。
在每一轮招聘结束后，分析一下每个流程所花费的时间、入选的申请者、筛掉的人数，以及这些申请者来源的渠道。每次招聘结束后，让招聘经理开会审议一下这些信息，看看哪个环节存在瓶颈，审议是否应该对哪个环节做出调整。
随着公司的发展和你招聘需求的增加，你的招聘流程要跟得上公司的发展。作为企业的创始人和首席执行官，你应该参与每一个招聘决定，一般也要参加最后的面试。对于有50个以上员工的公司，创始人则需要加强主管和招聘经理的能力，让他们有能力使用这些招聘流程评估应聘者，直到确定最后的面试入围者。谷歌公司使用的就是这样的招聘机制，效果很不错。
一旦建立了良好的招聘流程，下一步就是优化引导新雇员入职和加强培训机制，保证新人能够表现出色。
转载自《企业家》（Entrepreneur）
赋予人们改变世界的业务权力／企业家®（Entrepreneur）致力于推动世界有远见的领导者通过创新的想法、企业和观点做出改变。
原文：How to Hire Superstars刊于Entrepreneur网站。
责任编辑：韩玉#◇
