找出真正有热情的员工 辞职奖金成诱因

作者: 尤里.葛尼奇(Uri Gneezy) 译者: 周宜芳

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假设你是一家中型公司的专案经理,手下有数十名员工。你通常会明确指派工作给各个员工,期待他们交出漂亮的成绩,结果只得到平平的表现。有鉴于员工的资历和过去的成就,你不会怀疑他们的能力。

他们表现不佳的原因可能是什么?有许多合理的解释,例如工作时限太短、健康问题和缺乏动机。虽然直接向员工求证可以排除一些外部原因,但是讲到动机,你几乎不可能挖到真相。

从员工踏进公司的那一刻起,就是这样。

有一种谈判情况可以接受撒谎:你在面试一份新工作时,无论真实感受如何,对于未来有可能成为你工作所在的公司,都应该表现兴奋之情。在大部分谈判中,不管你再怎么想要达成协议,正确的策略都是保持冷静,努力让对方相信这场谈判对你没那么重要。

如果你走进一间二手车经销商说:“哇!这款车我已经找了一年多。这部车独一无二,实在棒呆了──我要买下它!多少钱?”这样你可能会被当冤大头。

可是,求职面试正好相反。公司比较看重满怀热情的求职者。面试的最佳策略是尽可能表现出对这份工作的兴奋,即使夸张一点也没关系。

既然每个人都有表现出热情诱因,那么雇主要如何辨别谁在假装?

问员工有多喜欢在你的公司工作是问不出什么的,因为他们都会说:“我很喜欢!”虽然有些员工说的是实话,可是我们没有办法分辨真正有和没有动力的人。

我们不去问那些对方回答时可能会刻意迎合你的问题,而是用诱因鼓励他们展露真实偏好。(Shutterstock)

如何确认员工绩效不彰的问题出在动机?要运用诱因诊断问题,行为经济学的策略之一是创造与说实话“诱因相容”的情境。我们不去问那些对方回答时可能会刻意迎合你的问题,而是用诱因鼓励他们展露真实偏好。

你身为雇主,要如何创造一个让员工显现工作意愿的环境?有些公司采用一种耐人寻味的策略:“辞职奖金”。

Zappos首开先例,给主动辞职的员工2,000美元的辞职奖金,亚马逊随后效法,奖金是5,000美元。锐玩游戏(Riot Games)甚至大手笔加码,辞职奖金高达2.5万美元,而且没有任何附带条件。

亚马逊执行长贝佐斯在致股东年度信中,如此解释“离职奖金”策略:

辞职奖金的概念非常简单。我们一年发一次员工辞职奖金。第一年是2,000美元。然后逐年增加1,000美元,最高是5,000美元。这项奖金的标题是“请不要拿奖金”。我们希望他们不要申请这项奖金;我们希望他们留下来。

那么,我们为什么设立这项奖金?它的目的是鼓励员工花时间思考自己真正想要什么。从长远来看,员工留在他们不想待的地方,对员工或对公司来说都不健康。

“辞职奖金”策略迫使员工“言行合一”,是一种检验员工工作热情的巧妙方法。公司不必询问员工的真实感受,只需要给他们选择并观察他们即可。在大部分公司,怨愤的员工没有动机表达自己的真实感受,而额外的金钱诱因让员工隐藏真实感受的代价变高。

辞职奖金让伪装变得昂贵,尤其是员工真的有所不满的情况下,这笔奖金或许足以让一些员工选择另寻前路。这项诱因不只可以做为诊断工具,揭露员工是否有动机问题,也可以做为解决方案:没有动机的员工可以愉快地离开,这对员工和公司来说都是双赢。

没有动力的员工可以拿到一笔可观的奖金走人;公司也能受惠,因为拒绝诱惑而留下来的员工是会比较努力实现长期目标的一群人。

辞职奖金创始者Zappos在2003年到2008年间,预估年营业额从7,000万美元成长到超过10亿美元,随后在2009年就被亚马逊收购。

《哈佛商业评论》的比尔.泰勒(Bill Taylor)认为,Zappos的成功有一部分要归功于出色的顾客服务。这家公司“充满个性”,而如何筛选出客服中心那些敬业、懂应对的员工,让顾客满意,辞职奖金是关键因素。

辞职奖金是激进的策略,不过可以让经理人寻找讯号,显示员工留在公司不是因为别无选择,而是因为喜欢这家公司胜于其他一些非常有吸引力的选择。

我曾经和一家对实行辞职奖金措施有兴趣的大型顾问公司合作。在这家公司,员工的圣杯就是成为合伙人。在公司从基层做起的员工大部分最后都无法实现这个目标。不过,他们得益于在公司累积的经验和知识,转到其他公司工作。这个过程对公司和员工都好,双方通常能好聚好散,而且对这段经历怀着感谢。

这家顾问公司特别担忧一点:它正在推动营运方式的重大科技变革,因此员工必须投入时间学习新科技,彻底改变工作方式。虽然有些人对这个机会满怀期待,但是也有些人不想脱离现状。因此,公司现在面临一种逆选择:它无法知道哪些员工想要改变,哪些员工不想。单是询问只会让每个人都说自己对变革感到振奋。

假设公司在五年期满时对员工做评估。一如前文讨论到的,直接问员工在公司是否满意,答案可能是“当然!”即使员工意兴阑珊,打算不久后离开,也不会吐实。如果公司提供丰厚的辞职奖金,可以更了解员工现阶段的真实偏好。在此用赛局树状图说明员工的决策过程。

如果员工真的想离开,公司或许最好在这个阶段就了解到这一点,并用丰厚的奖金送他离开,这样还能让公司在外面多一名亲善大使,因为对方对自己在公司工作的这段时期会说好话。在结果#1(没有干劲的员工接受奖金),辞职奖金有助于公司节省因低素质员工而产生的成本,而这类成本在长期非常可观。

在结果#2,选择放弃奖金的人表现留下来的决心,努力争取成为合伙人。经过这个筛选过程,选择留任的员工是更有干劲、工作能力更强的员工。网路劳动市场研究显示,在有辞职奖金措施下而留任的工作者,平均工作准确度比没有任何诱因的对照组高出8.3%。

此外,这种情况的心理学指出,沉没的机会成本会影响后续的行为。员工藉由放弃奖金表明自己的认真、有干劲,因而会觉得有必要向自己证明,放弃奖金、努力为长期目标努力而留下来是值得的。

阿姆斯特丹大学体育馆的一项现场实验印证这个见解。

健身房对部分新会员提供一项退会方案,除了可以全额退款,还可以额外拿到原始入会费10%的现金奖励。从统计数字来看,与对照组会员相比,适用但拒绝使用这个方案的会员每周上健身房的可能次数增加0.29次,续会率增加4%,而且健身成效提高0.76分(满分为10分)。⊙

<本文摘自《诱因设计:精准传递讯号,让人照着你的想法行动》,远见天下文化提供>

(远见天下文化提供)

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责任编辑:曾臻

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