【大紀元2017年07月28日訊】前言：現代社會，工作及工作環境已經成了能影響一個人身心健康的重要因素，失去工作，經濟困境是免不了的，很多時候還導致焦慮、壓力等其它身心健康問題，加拿大法律一直認可保護雇員免受僱主武斷、不公平行為傷害的重要性，試圖均衡雇主和雇員間的不同權力，確保雇員的基本權利被保護，一旦發生不公正解僱，雇員能得到合理的賠償。
下面一宗從2003年安省人權法庭一直打到2016年安省上訴廳的雇傭法案例，從Fair女士發起人權投訴，到人權法庭下令教委恢復她職位，到安省上訴庭維持人權法庭裁決，總共歷時13年，Fair女士最終贏了。下面我們就來詳細看看，這個案子對雇員和雇主都有些什麼借鑒。
案例回顧：
2003年12月15日， Fair 女士向安省人權委員會投訴，說她的雇主Hamilton-Wentworth地區教委歧視她，在她受傷後沒有安排適合的職位給她，違反安省人權法，她要求教委恢復其工作及給予經濟賠償。
Fair女士是Hamilton-Wentworth教委危險材料部門石棉處理組的一名管理員，她在1988年被聘為臨時雇員，幾年後轉成全職，1994年升職為管理員。
根據呈給法庭的證據，從2001年起Fair女士逐漸患上焦慮症，之後被診斷為創傷後壓力障礙，人權法庭接受了Fair女士醫生的證詞，這是她的工作性質造成的病狀，她害怕在石棉清理工作中會犯任何錯誤，在安省健康安全法案下，她將負個人責任。
2002～2004兩年間，Fair女士不能繼續工作，領取殘疾福利，之後被診斷可以重返工作，只要工作性質不涉及健康和安全問題。當時Hamilton-Wentworth教委也有好幾個類似的職務空缺，但教委沒有考慮她，而是在2004年7月把她開除了。教委辯論說，所有的管理員職位都有健康、安全責任，如果她不能承擔之前職位的健康和安全責任的話，她也無法承擔其它任何管理員職位。
2012年2月1的人權法庭聽證會上，裁決員Kaaye Joachim裁定：歧視案成立，教委歧視Fair女士的身體狀況，沒有根據她的醫療需求安排合適的工作。給雙方30天協商解決賠償問題，30天內如果無法解決，進行法庭聽證裁決。
教委的說法：已經過去9年了，無法安排Fair女士返回工作。2013年安省人權法庭就賠償裁決，拒絕了教委的說法。法庭認為，司法系統處理案件週期長，不是Fair女士的過錯；而且她在被開除後，一直找工作，曾做過幾個半職工作，但沒找到全職工作。
安省人權法庭命令Hamilton-Wentworth地區教委給Fair女士恢複合適工作職位，包括最多6個月的培訓；法庭還命令教委賠償她從2003年6月一直到恢復工作這期間9年的工資損失$419,284，加上利息；教委要繳納9年的安省市府雇員退休金、聯邦養老金、收入稅、EI；法庭還命令教委給Fair女士3萬元的個人尊嚴、感覺、自尊損失賠償，因為教委對待Fair女士很粗暴，其中包括發給Fair女士的「僱用紀錄」裡，在離職原因一欄寫下「辭職」，而不是「解僱」，這導致她的失業金被推遲發放；另外還命令教委支付Ms. Fair自己花的包括牙醫在內的醫療費。
之後教委不服，要求地區法庭複審，2014年地區法庭維持了人權法庭的裁決。教委又向安省上訴法庭提出上訴，2016年被上訴法庭駁回。
2016年5月31日安省上訴法庭在裁決中說：「人權法案的性質是賠償，目標是把申請人恢復到沒有遭到歧視的狀態，可行的情況下，恢復工作有時是唯一能切實執行這一准則的方式。「
這個案件裁決對雇員們意味著什麼？
1.如果被歧視，可尋求專業意見
如果你被解僱了，而且懷疑被解僱的原因有可能是以下情況：種族、血統、籍貫、膚色、民族、國籍、信仰、性別、性別取向、性別認同、性別表達、年齡、婚姻狀況、家庭狀況、身體殘疾，那麼按照安省人權法，這都屬於被歧視的范疇，需要找有經驗的法律人士諮詢。
今年夏天，離多倫多不遠的Peterborough一位55歲的婦女就向安省人權法庭投訴多倫多警局對其有年齡歧視。這位婦女從2011年她51歲起申請警局工作，4年裡過五關、斬六將，成功通過幾輪面試以及身體、心理測試，本以為獲得工作的可能性很大，直到一次面試中被問到她年齡多大，之後被書面通知不予僱用。這位婦女要求多倫多警局僱用她，或者給予她經濟補償。
2.要求恢復工作加上補發工資
如果和人權相關的歧視案，被解僱的雇員很多時候會接受一筆離職費作為補償，從Fair女士案的裁決可以看到，被解聘的員工可以要求恢復工作加上補發工資，以及尋求精神賠償。
3.盡可能保留通信紀錄和證據
Fair女士案中，當事人向法庭呈交了和教委殘疾管理主管之間相當數量的電郵、會議紀錄、醫生證明和相關機構的通信紀錄等。所以如果感到自己工作環境發生不利變化，一定要保留自己和雇主及相關單位、機構的通信紀錄，很可能這些會成為非常有利的證據。
對雇主意味著什麼？
1.違反安省人權法代價非常昂貴
如果離職的雇員能證明他（她）遭到了歧視的話，安省人權法庭有權做出相當高額的補償裁決，對任何雇主來說，這類經濟損失都不是件很高興的事情。Fair女士案件中，教委不服人權法庭裁決，要求司法複審；不滿複審法庭的維持人權法庭裁決，又上訴到安省上訴廳，最終被駁回。不算其對Fair女士的45萬元的賠償，律師費本身就是一筆不小的開支。
對大型企業和機構來說，這類裁決很可能意味著大筆的賠償，Fair女士的工資並不是很高，如果是一個高薪的員工，9年的賠償可能要超過一百萬元。
2.及時、人道處理問題，避免昂貴訴訟
Fair女士案中，一封教委殘疾管理主管給健康鑒定專家的郵件，被法庭作為一項不利教委的證據。殘疾管理主管在郵件中說：Fair女士「有著歪曲的權利感」，「攻於心計」、「極端分子」，被法庭作為試圖影響專家證人的證據。安省人權法庭在裁決給予Fair女士$30,000尊嚴補償時, 就採用了她發給殘疾管理主管的郵件中所說的：「（聯繫重返工作）的整個過程感到屈辱、人格委屈，非常痛苦。」
責任編輯：芮蕾
