【大紀元2013年07月31日訊】（大紀元記者鐘鳴編譯報導）近兩年來，發生了多起實習生起訴實習公司的案例，引發了對實習生支付工資標準的討論。在沒有新出臺的判例與法規之前，1947年聯邦最高法院對瓦林訴波特蘭終點公司的裁定，以及2004年勞工部工資和工時司的回信（FLSA2004-5NA）是向實習生支付報酬的法律依據。勞工部的文件規定，在使用實習生時，如果同時符合六個條件，就可以不支付報酬。這六個條件可以簡單總結為一句話：公司沒有從實習生的工作中獲得直接的好處。除了要要知道實習生的報酬規定外，每一個雇主都要知道以下三個勞工方面的規定：（1）在紐約，最低工資是7.25美元/小時。（2）每週法定工作時間是40小時，超過40小時要支付1.5倍的薪酬。（3）在僱傭過程中，不能因種族、膚色、國籍、民族、宗教信仰等原因歧視員工，同工同酬。
案件名：瓦林訴波特蘭終點公司（Walling v. Portland Terminal Co.）
編號：No.336，1947年1月17日討論，1947年2月17日裁定
在這個66年以前裁決的案件中，瓦林代表勞工部工資和工時司對波特蘭終點公司提起訴訟，認為後者提供給培訓生的補貼不足最低工資標準，違反了《公平勞動標準法案》。
波特蘭終點公司在波蘭經營鐵路終端設施，公司僱傭鐵道工人在正式上班之前，必須先培訓如何開展現場工作，這些在培訓當中的人被稱為「培訓生」或「學工」。在培訓過程中，培訓生有機會現場操作設備，但這項培訓並不會給公司帶來任何直接的好處，因為培訓生不會減少現場員工的工作時間。不僅如此，培訓生還會增加現場員工的工作難度，因為必須有現場員工指導和看護培訓生的工作。
培訓生在1943年10月1日之前沒有獲得任何報酬。此後，波特蘭終點公司和鐵路培訓生兄弟會（the Brotherhood of Railroad Trainmen，集體談判代表機構）達成協議，同意在戰時，給那些可以勝任工作、列入了「池」名單且隨時可以工作的培訓生，提供每天4美元的補貼（最多支付10天），這一協議可以溯及以往。
最高法院意見
最高法院意見認為，波特蘭終點公司提供對司閘員的培訓已經很長的時間，對於想成為司閘員的人而言，在成為正式的司閘員之前，必須接受這方面的培訓，遞交的工作申請才有可能被受理。這類培訓通常為時7-8天，在培訓期間，必須有現役員工提供指導，受訓的人先是觀察現役員工的操作，然後逐漸在員工的監督下自己操作。這一類培訓不能替代現有現役員工，相反，還必須有現役員工在現場密切關注發生的一切，所以實習的人不但不能減輕工作量，反而會增加現場的工作量。在培訓結束之後，如果實習的人被認為是合格的，他們的名字才會列入備選人名單中，當公司需要招聘人的時候，會從名單中選用，不合格和無法勝任工作的人就不會列入名單，這價名單成為鐵路挑選未來雇員的一個「池」。法庭還對以下三個關鍵點進行了澄清：
首先是關於法律的適用。因為《公平勞動標準法案》有自己關於「雇員」的定義，所以其他法律中關於雇員的分類或定義不具有決定性作用，在適用《公平勞動標準法案》時，必須以法案本身對「雇員」的定義為基礎。
其次是關於支付水平。因為《公平勞動標準法案》涵蓋了對培訓生、新手、學徒等支付工資的情況，在法案第14條中，也給予了管理機構准許以低於最低工資僱傭新手、學徒的權力。如果公司要給予新手、學徒低於最低工資的薪酬，必須獲得管理機構的許可。不過，這一行只適用於「雇員」的情況，也就是說，只有當對方是雇員時，支付低於最低工資的報酬時，需要獲得管理機構的許可。
第三是關於員工的定義。在《公平勞動標準法案》中，規定僱傭是「被允許工作」（to suffer or permit to work），這一定義是相當寬泛的，但是最高法院認為，並沒有寬泛到任何在這工作的人都是員工的地步。具體針對本案而言，法院認為，波特蘭終點公司向培訓生支付每天4美元的報酬，並不表明鐵路公司對培訓生支付薪資，培訓生也不能因為獲得暫時的補貼，就認為自己有權在培訓期間獲得薪資。
最核心的一點是，最高法院認為，鐵路公司沒有從培訓生的工作中獲得任何「直接的好處」（immediate advantage），因此，培訓生不符合《公平勞動標準法案》中關於「員工」的定義。
勞工部判斷「實習生」的六個標準
2004年5月17日，在答覆關於《公平勞動標準法案》（Fair Labor Standards Act，簡稱FLSA）適用於實習生（interns）的規定時（FLSA2004-5NA），美國勞工部工資和工時司指出實習生是否員工取決於多個方面的因素，主要是依據《公平勞動標準法案》和最高法院在1947年的判例（Walling v. Portland Terminal Co., 330 U.S. 148）。勞工部根據1947年判例，給出了判定實習生是否員工的六個標準，必須同時滿足這六個標準，才可視為是「實習生」，而不是雇員：
（1）給實習生提供的培訓，儘管可能會操作員工使用的設備，但和職業學校中提供的培訓相似。
（2）提供的培訓是為了讓接受訓練的人受益。
（3）接受訓練的人不會替代常規的雇員，但在雇員的看護下進行工作。
（4）雇主不會從提供訓練中獲得任何直接的好處，而且個別情況下，雇主的運營還會受到妨礙。
（5）接受訓練的人在實習結束之後，不一定會獲得工作機會。
（6）雇主和接受訓練的人之間有共識，培訓生在訓練的期間無權獲得薪酬。
勞工部表示，在遇到類似詢問時，勞工部一直堅持按照以上六個標準來處理。
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公平勞動標準法案
這個1932年由雨果·布萊克（Hugo Black）起草的法案，被羅斯福總統稱為「自1935年《社會安全法案》以來最重要的立法」。1932年，在布萊克起草的法案中，試圖規定每週法定工作30小時的規定，但這一提議遭受了很大的阻力。在1938年提交的修改版本中，採納了40小時工作制。在每週40小時以內的工作時間，雇主必須支付最低工資，而超出40小時的工作時間，雇主必須支付1.5倍的報酬。18歲以下的人不能從事某些特定的危險工作，16歲以下的人不能在上學時間段工作。該法案出臺時，預計有70萬人受到影響。
《公平勞動標準法案》和1963年《平等工資法案》等構成了勞工法的方方面面，具體而言，每一個雇主都必須知道：
●（1）在紐約，最低工資是7.25美元/小時。
●（2）每週法定工作時間是40小時，超過40小時要支付1.5倍的薪酬。
●（3）在僱傭過程中，不能因種族、膚色、國籍、民族、宗教信仰等原因歧視員工，同工同酬。◇
（責任編輯：鐘鳴）
