【大紀元2019年03月10日訊】（大紀元記者吳馨編譯報導）美國人才市場供不應求，高科技領域更是如此。渴望聘請到高科技員工的公司正在對此類人才發出最新招聘號召：沒有職位空缺？沒問題。
《今日美國》3月6日報導，在美國失業率低和可用人才數量減少的情況下，在填補職位空缺的同時，許多企業正在採取新的戰略：在信息技術、社交媒體和工程等領域儲備最有才能的員工，以應對有朝一日出現空缺而找不到人才的情況。人才短缺已經導致公司招聘新員工時間延長，銷售收入遭受損失。
提供人力資源解決方案的獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）的全球副總裁雅各布·扎伯克維奇（Jacob Zabkowicz）說：「雇主們說，雖然沒有現成的職位，沒關係，我們還是會僱你。然後你來幫助擬定工作範圍。」
根據光輝國際去年年底的調查，57%的招聘人員表示，他們在沒有為應聘人提供現成職位的情況下，聘用了具有特定技能的人。
「他們希望開闢一條管道。」高管獵頭公司DHR國際（DHR International）紐約辦事處的聯席主管兼管理合夥人珍妮·布蘭托弗（Jeanne Branthover）這樣說。但也有招聘官員們認為，這種做法可能會引起現有員工的不滿。
高科技人才進門才安心
人力資源專家表示，先將人才招進門的戰略旨在讓公司擁有夢寐以求的專家，如數據科學家、軟件開發人員、數字媒體專家、人工智能設計師，以及某些會計和工程專業人士等。
扎伯克維奇估計，現在在這些領域的人才聘用約有10％是在沒有具體職位空缺的情況下實現的。他說，隨著就業市場收緊，這一趨勢在過去兩年中有所上升。
去年私營部門員工的平均失業率為3.8%，接近50年來的低點，而12月份崗位空缺達到創紀錄的730萬。美國勞工部的數據顯示，在某些領域，滿足條件的人才更少，計算機設計工作者的平均失業率為2.2%，與科學相關的工作、建築和工程服務領域的失業率為1.8%。
高端音響系統電子商務網站Audiogon的首席運營官林賽·卡爾松（Lindsay Karlson）表示，三年前，他們發現竟用了長達八個月時間來聘請到技術人員填補職位空缺。之後，該公司開始要求其招聘公司羅致恆富國際（Robert Half International）為其不斷尋找軟件開發人員。卡爾松說：「如果你能找到適合我們文化並擁有相關技能的合適人選，我就不能放走這樣的人才，因為在六個月內，我不知道我是否還會找到他們。」
這家位於南卡羅來納州格林維爾（Greenville）的公司擁有11名員工，過去因為有時沒有足夠的軟件程序而推遲推出新功能，從而導致了數千美元的損失。
卡爾森說：「我再也不想陷入相同的處境了。」在過去幾年中，她用這種新方式僱用了公司七位程序員中的五位。卡爾森表示，銷售增長為新員工提供了支持，去年收入增長了18％。
未雨綢繆 保證工作順利移交
33歲的傑夫·迪爾（Jeff Dill）是Audiogon的程序員，幾年前即使沒有職位空缺，卡爾松還是僱用了他，他認為這「絕對討人喜歡」。他說： 「這告訴了我這是怎樣的一家公司：他們願意探索新事物。」迪爾說，當他做第一個項目——根據消費者家庭音響設置的照片開發一個在線展廳時，這種僱用方式為他提供了很多創作自由。
正如Audiogon所做的那樣，雇主常常將現有員工的一些工作量分配給新員工，以確保在收入增加的同時配備足夠的員工。
Landmark是一家擁有115名員工的會計師事務所，地處美國阿肯色州史密斯堡（Fort Smith，Arkansas），他們採用這種策略來吸收新畢業大學生和經驗豐富的稅務經理。
該公司合夥人凱鐵·勒迥（Katie Lejong）表示，許多當年屬於嬰兒潮的老員工正在退休，這樣一段時間會出現職位空缺。她說，從短期來看，「這確實會增加成本」，因為新成員處理現有員工可以完成的工作。但是，「這有一個平衡點，我們希望能未雨綢繆。」
為人才「量身定製」職位
也有一些公司開闢新的職位。扎伯克維奇說，許多招聘人並不清楚如何為新的數字世界招聘人才，這促使公司先將數字人才招進公司，然後為他們開闢新的角色，如數字銷售或製造專家等。
最近，在為一家金融公司招聘首席數字官時，布蘭托弗發現一位應聘人給她的印象如此深刻，以至於這家公司決定創建首席戰略官的職位給他。
不過，羅致恆富國際公司的執行董事史蒂夫·薩赫（Steve Saah）表示，利用應聘人的技能調整新職位可能引起現有員工的普遍反感。他提醒說：「（雇主）必須就此在公司內部進行有計劃的溝通，並對現有員工保持透明度。」#
責任編輯：林妍
