【大纪元2012年01月31日讯】（大纪元记者吴英编译报导）随着时代的变迁，越来越多的公司已不再依赖履历招募新人，改以视频、线上测验、问卷、部落格或社群网站等，作为衡量求职者是否适任的重点项目。特别是在高失业率时代，略过履历，企业可缩小筛选范围，快速找到适合人选。
据《华尔街日报》报导，以投资互联网及社群网站为主的合广投资公司（Union Square Ventures）最近打算在招募新员工时，配合公司经营重点，要求应征者提供其在互联网的互动状态（Web presence），例如在Twitter或Tumblr的部落格，以及表达对该份工作有兴趣的简短视频。
该公司表示，单凭履历已无法确认求职者是否适任，必须了解应征者的喜好、想法、以及对工作的期待。
营销汽车保险杠及贴纸的StickerGiant.com公司，亦认同履历并不是找到最适任员工的好方法。数年前该公司在收到太多不适合的履历后，决定采用线上调查的方式，先自我过滤（self-filter）求职者。
文章说，通常问卷内容可以依空缺职位的特性设计，例如相关技能专业的问题；当然，也可能包括原则性的问题，如心目中理想的工作、过去曾做过的最佳工作等。
有时，公司也会请求职者在1到10的数字，自我评量是否适合开缺的工作，或者要求他们在名词清单中挑选朋友或同事对他的形容，包括高度热诚、积极、悠闲、完美、创意或有趣等。
以线上游戏为经营重心的美国IGN娱乐公司，曾在公司网站设计一系列的挑战项目，以衡量应征者的思维路径，同时要求他们提交说明热爱该公司产品的视频，最后有6人在百人中脱颖而出，获得全职的工作。
IGN公司表示，如果以传统的筛选履历方式，绝对不会挑选这6人，因为他们都没有大学学历，工作经验也不足。
当然，报导说，大多数的公司仍然习惯采用传统的履历申请方式，如谷歌公司去年从2百万份履历中选出大约7千人。
谷歌公司人事主管表示，数百名招募人员切切实实地检视每一份履历，求职者的工作经验、兴趣嗜好、课外活动或参与公共服务等，这些通常是该公司考虑的因素。
（责任编辑：陈俊村）
