【大紀元2022年06月27日訊】6月10日，台灣高雄市政府公告違反《就業服務法》（就服法）及《性別平等法》（性平法）名單。此次公布店家直接在營業場所張貼「誠徵洗碗歐巴桑」，經查認定屬於招募性別及年齡歧視，違反《就服法》第5條第1項規定；另一家事業單位則以「搬重男性佳」為由徵人，因性別而有差別待遇，違反《性平法》第7條規定。兩家分別處30萬元至150萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
就業歧視和性別歧視
經查《就服法》第5條第1項為「保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
《性平法》第7條則是「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
勞工局長也表示，《就服法》及《性平法》已規範雇主從工作者求職階段至解僱離職，不得因與「執行職務無關之特質」而對勞工有不利對待。雇主如因對特定性別或年齡層等有相關偏見，而在徵人廣告揭示「限女性」、「男性佳」、「徵女會計」、「徵門市小姐」、「五官端正」、「年齡50歲以下」、「限本地人」等文字都屬於就業歧視，已造成求職人無法或不能前往應徵，影響其就業機會平等。勞工局也提醒，現今徵才管道多元，違法廣告一經刊登即已違法，不會因為下架或修正而免除法律責任，並且呼籲事業單位在徵才招募廣告刊登前，若有任何疑問可撥打勞工局諮詢專線洽詢。
由勞工局的呼籲可知，對於該兩個法規所規定的歧視，在認定上會有爭議，最保險和標準的做法就是先問勞工局由他們認定。不過，由於該局的辦事人員可能不只一人，是否大家都有共識，實在難說，不管如何，都會產生額外成本。我們都知道，徵人事件是有成本的，若能將所需要的人員所需具備的條件先在「徵才廣告」上說清楚，對於僱傭雙方都可省下成本，但在姓別、年齡、語言….等等都視為歧視而不能做，對於僱傭雙方都不利，或許只徒增官僚的「權力」而已呢！可以想像的是，「兩性平權」、「就業歧視」很難明確，以法令條文明文規定是否真能明確，其是否真有成效，是非常值得懷疑的。然而，這類法令已是當今人類社會的主流，已經不太可能撤除，但「歧視」究竟是啥還是值得談一談!
歧視的經濟學觀
可以這樣說，自有人類以來，「歧視」（discimination）就如影隨形，在經濟學界，明確將其作根本研究的，可追溯到1955年、已故的1992年諾貝爾經濟學獎得主貝克（G.S. Becker）之博士論文。貝克當時以經濟學方法來解析這個被認為應是社會學者或其他社會科學家研究的課題，曾被視為「異端」，但1960年代中期以後，卻因種族歧視成為人權運動下的熱門課題，使歧視問題的研究成為經濟研究中的顯學，並發展成為「弱勢（少數）經濟學」(minority economics)。
當貝克還是個研究生時，就開始擔心有關種族、宗教及性別方面的歧視問題，並且利用「歧視係數」的概念，整理出一套架構來分析特定團體成員的偏見與敵意。
一般的分析都只假設諸如雇主只關心員工的生產力、勞動者忽略了其工作夥伴的特質、消費者只在意財貨與勞務的品質等，「歧視係數」則考慮了種族、性別及其他個人的特質對偏好與態度的影響。舉例來說，員工可能會拒絕在女性或黑人的旗下工作，儘管他們會因此失去優渥的待遇，也在所不惜，或者消費者寧可不與黑人的汽車推銷員打交道。只有透過一般假設的擴展，才有可能去了解弱勢團體在發展上所遇到的障礙。
大致而言，在薪資和就業方面，可觀察到的歧視弱勢度與民權法案有關。貝克花了數年時間整理出一套理論，研究薪資與就業的實際歧視是如何產生的，所考量的決定因素包括：歧視的偏好、勞動與產品市場的競爭程度、強勢團體成員中歧視係數的分配、弱勢團體接受教育與訓練的機會，決定法律究係偏愛或憎惡弱勢者的中立選民行為與其他投票制度等等。貝克在指導教授的鼓勵下將博士論文改寫成書(1957年初版 、1971年再版 )。
貝克認為，市場中對弱勢團體的實際歧視是由雇主、勞動者、消費者、學校與政府的綜合歧視而定。研究分析顯示，有時環境大大地軟化了既定偏見的影響，但有時會擴大其影響。譬如，擁有相同生產力的黑人與白人，或男女性之間薪資的差異，會因許多公司可以很有效率地專門僱用大量的黑人與女性，以至於比大眾對黑人與女性的偏見程度小很多。在固定生產規模的世界裡，兩個完全分離但擁有相同技術分配的經濟社會，可以完全規避歧視問題，而且不管對遭受隔離的弱勢群體的歧視程度如何，弱勢者的薪資與其他資源的報酬將與強勢者完全相同。因此，市場中強勢群體的歧視若屬有效，只是因為弱勢者無法提供數量足夠的技能讓專門僱用這些勞動者的公司聘用。
當強勢群體比弱勢群體大很多時，如美國白人的數量是黑人9倍，且白人平均每人所擁有的人力與實體資本也比黑人多很多，強勢者的市場歧視幾乎很難降低本身的所得，但可能大幅地減少弱勢者的收入。不過，當弱勢者成員在全體中占有相當比例時，強勢者的歧視也會傷害到他們自己。貝克分析南非的種族歧視，指出南非黑人數量是白人的5倍，雖然歧視黑人使得某些白人團體得利，但也明顯傷害到白人本身，白人所需付出的龐大成本，正是為什麼荷裔斐人的種族隔離政策與其他明顯形式的歧視，終告瓦解的緣由。
歧視不可能消失
貝克不敢確認市場歧視在「長期下」將會消失，因為他已證明「不想歧視的雇主是否能擊敗所有其他的歧視雇主，不只須視雇主對歧視的偏好分配，更必須視廠商生產函數的性質而定」。不過，在實證上，員工與消費者的長期歧視極端重要，在影響市場歧視的來源中，員工與消費者態度的重要性遠勝於雇主的態度。除非存在足夠的有效隔離的廠商和有效隔離的商品市場，否則沒理由預期這些團體的歧視會經由競爭而消失。
在過去的五十多年來，很多國家在薪資、失業，以及黑人、女性、宗教團體、移民者和其他群體的職業等方面已有大幅擴張，也充分記錄了弱勢團體的經濟地位以及其在不同環境中如何變化，但弱勢團體所得偏低原因的爭論，並沒有停止，也當然沒有消失，以「歧視」為立論也最常見，而強調「雇主歧視」和「性別歧視」也最主要，由上引《就服法》、《性平法》已可見一斑。
如上文所述，除了雇主外，受僱者和消費者也都會有歧視，推而廣之，凡是「人」都有歧視行為，若有差別，只是「程度」不同而已。其實，「歧視」就如能滿足人的慾望之一般「物品」，人們喜歡它、想要它，才會設法得到它。那麼，有人要的物品往往需付「代價」才能得到，所以，要「享用」歧視也必須「付費」才行，通常是以「貨幣收入減少」作為代價。
在市場上，受到歧視者固然受損（如同工不同酬、甚至不被僱用），而歧視者也會有金錢損失，但能由歧視行為所獲得的「滿足」得到「補償」。舉例來說，若男女工真的具同等生產力（同工）。但雇主歧視女性，於是以同樣工資水準（同酬）僱用生產力較低的男工，那麼，雇主的產品競爭力就減弱，利潤就減少（雇主受損），而女工原本就是受害者，唯一的得利者只是男工，但雇主能由歧視女性獲得滿足來彌補其利潤之減損。若產品市場的競爭性極強，有歧視偏好的雇主將被市場淘汰，因為歧視成本使其生產成本提高致其產品的市場競爭力削弱到虧損。所以，要消減雇主的歧視程度，較好的方法是促進產品市場的競爭性，讓「歧視成本」提高而自然地逼使雇主「自動」減低歧視。不這樣做而妄想以法令「強制」壓迫，雇主會以各種方法來表達其歧視偏好，使受歧視者「身心」皆受到傷害，而因舉證困難，法令難免形同具文，極有可能反使受歧視者所受的傷害更大呢！
歧視法令有效嗎？
一般都關切雇主的歧視，其實受僱員工和消費者的歧視偏好的「力道」更大。如果受僱者絕大多數有性別歧視偏好，除非能「完全隔離」，否則縱使雇主無歧視偏好，還是被迫必須僱用全部「同性」員工，而雇主也成為受害者。如果顧客們(消費者)都偏好男店員，縱使雇主完全沒性別歧視，為了生意還是不得不僱用男工。同樣地，若要消除或降低消費者和員工的歧視偏好，最好的方法還是擴大市場競爭性，一旦商店和工廠多，選擇機會增加就比較容易達到目標。不過，完全競爭市場幾乎不存在，因而歧視也就不可能在人世間完全消失，只能在程度上減低而已！
說到底，歧視不止限於性別、種族、美醜、胖瘦、高矮……林林總總都可能存在歧視，畢竟歧視的產生根源在於「人的主觀感受」。所以，要將此課題以死硬的法令來解決，恐怕不只是緣木求魚，而是治絲益棻，諸種想不到的不良副作用也會出現也！
作者為中華經濟研究院特約研究員
責任編輯：朱穎
