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【大紀元6月19日訊】 太太藥業董事長朱保國說，我個人認為家族企業要想做大只有兩條路，上市或者賣給大公司
據新浪報道﹐天通股份總經理潘建清說，企業一旦做大，就要趕快淡化家族色彩，家族企業同樣面臨制度創新
何為家族企業？
一種說法是，企業創始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。
家族企業在許多國家和地區的經濟發展中占著不可缺失的一席之地，美國一些大牌公司多為家族企業的衍生品。在我國隨著太太藥業、天通股份、廣東榕泰等家族企業在資本市場上頻頻亮相，今年不到半年的時間就有5個家族企業成功上市，構築出一道不尋常的風景。
家族企業怎樣才能做大，制約家族企業發展的瓶頸怎樣革除，正日益引起人們的關注。
創業初期家族制功不可沒
在中國家族企業首家上市的“天通股份”誕生地浙江海寧，像潘氏父子不靠國家一分錢起家的創業者不在少數，尤其在潘氏父子的老家郭店鎮，與潘家同時起步的企業據說就有30來家。但誰也沒有料到，十來年後，真正成氣候的只有天通一家：成了國內軟磁行業最大的企業，號稱“中國軟磁王”，占有國內35%的市場份額。
外界分析，天通成功的經驗在於體制和機制，家族式的管理“功不可沒”。父親潘廣通做董事長，負責跑企業的改制工作，理順外部關系，兒子潘建清則主內，出任總經理集中精力抓企業的經營管理，父子倆分工明確，配合默契。
談起這種近乎原始的“家族制”，潘建清說，在創業初期，恐怕不能沒有家族制，在血緣、地緣、學緣關系上結成的強大聯盟，蘊含了共同的需求和利益。
事實上，家庭、家族制可以說是民營企業與生俱來的自然形態。有資料顯示，全球企業約有80%不同程度地帶有家族色彩。道理很簡單：家庭般的和睦與信任，可以使企業的管理成本降到最低。
私營企業最關注保障體系同樣是以家族創業起家的太太藥業，眼下已經有了相當輝煌的業績，主打產品太太口服液占據60%的市場，新產品靜心口服液則無競爭對手。
董事長朱保國談到家族企業為什麼失敗者多，成功者少時大為感觸。他說，改革開放以前，國有集體企業一統天下，民營企業、家族企業後來才獲得扶持發展，完全是新生事物。而國外的家族企業已經發展得很大很大了。有好多來釆訪我的記者都問我，你怎樣去建立現代企業制度？我反問，什麼叫現代企業制度？你能給我完整的定義嗎？很難完整定義。離開環境，單純地說現代企業制度都是很抽象的概念。家族企業因為是新生事物，所以它就很累，完全靠披荊斬棘闖出一條路來，往往出來沒幾年就夭折了。失敗有各個方面的問題，包括貸款、資金、人才等。
朱保國說，前一段提得最多的是建立現代企業制度，現在提的是完善法人治理結構，我認為現代企業制度，就要求有與之相適應的法制體系，包括社會保障體系等等的環境體系要配套，它是一個系統工程。我認為，我們的民營企業或說家族企業，發展經歷了三代，第一代是返城知青，從開個小飯館、買茶葉蛋完成原始積累。第二代，像我們都受過高等教育，有很多機會，完全可以享受白領生活，但我的興趣在做企業上，這就和第一代不同，文化進程產生了第二代。第三代是新經濟，像王志東，張朝陽等等。所以家族企業還沒有機會去做大，時間太短。
家族企業怎樣做大？我認為想做大只有兩條路可走，第一就是上市，發行股票，但能上市的可以說是寥寥無幾。第二就是與大公司合作，被人家收購一部分股權或和別人合作。娃哈哈、樂百氏都是被別人收購的。一個家族企業光靠銀行貸款，光靠自己的贏利，是很難參與市場競爭的，特別是和外國公司競爭。
淡化色彩讓家族成員退出關於家族企業控股集中的問題，朱保國笑稱自己是目前上市的家族企業中股權第一集中者。他說，我在這個家族企業中是有絕對權威，以後也是如此。但我們家族成員本身在公司管理層沒有任職。真正在這個公司有職位的就我一個人，我現在也撤出來了，是董事長，連總經理都不是了。原來我太太管得多一點，現在有了另外的人，她也撤了，只是在廣告和促銷方面作一些輔助而已。
潘廣通認為，天通集團的“家庭色彩”并不濃厚，特別是像類似主掌財務大權的，想像之中必定以為是潘建清的妻子或妹子，但事實并非如此。潘廣通的另外兩個子女，也在公司就職，但不是什麼“關鍵崗位”。除了他和父親將繼續留在天通之外，其他人都將陸續辭退出公司。
“企業一旦做大，就要趕快淡化家族制。”潘建清的觀點是家族企業做大，必須突破制度的障礙。不僅國有企業面臨制度創新，家族企業同樣面臨制度創新，這就是由家族式獨資企業到私人有限公司，再到公眾公司。
權力轉交職業經理人守業
家族企業的股東如何擺正與職業經理人的關系？
朱保國說得坦率：只要這個職業經理人能給我創造好的效益，我為什麼不用他呢？為什麼非要自己來管，還要操心。主要是企業的領導人怎麼看，只要他能給公司帶來效益就行。家族企業不能認人唯親，那樣一定會失敗。企業是靠制度，不是靠他和我有沒有血緣關系。
潘氏父子則在上世紀90年代創業之初，就以5萬元年薪聘請一位上海工程師，這在當時的家族企業中是非常罕見的。到現在天通已擁有專業技術人員160多名，擁有技術研究與發展中心，有近20個重大項目和科研成果處於行業領先地位。1998年天通在浙江省率先實行技術要素參與收益分配，在變更設立股份有限公司時，有20多名科技人員獲得70多萬股的獎勵。
據接近潘廣通的人士說，曾有董事會成員提議，董事長可以有兩票投票權，結果很快被潘廣通自己否定了。目前，董事會9個席位中，潘家只占了兩席。
“我現在是總經理，但這只是一個過程，決不會是結果。”潘建清坦率地跟記者說，作為老板，最關心的當然是財富的擴張，因此最放心的接班人自然應該是最能管理財富的人。今後的游戲規則是，資本、知識，加上法律法規，重點是把需要的人才留住，研究企業的管理模式和獎勵制度。
耐人尋味的是，年紀輕輕的總經理潘建清正在四處尋覓接班人。他說，所有的這一切，就是為了再超脫一點，讓天通的層次再提升一步。
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