赞美不该招来看轻，应该要能激励人心。所以赞美必须彻底指出具体事实，意思是“有凭有据”非常重要。
更重要的是，部下工作有了成果时，理所当然要加以赞美，但工作得不到该有的成果时，也必须加以赞美。
因为部下很努力在工作，主管不能说找不到可以赞美的事由。你应该期许自己成为一位能够找出十足事由来赞美别人的主管。
我举一个具体的赞美部下例子。场景在业务部门，有个客户，前任业务连企划书都送不进去，你的部下竟然获得前去做简报的机会。
即使做简报的努力最终并未获得成果──契约，这时你仍然应该根据这个十足的理由来赞美这名部下。
当你接获部下报告：“我获得做简报的机会”时，就应该立刻给予赞美，然后当部下垂头丧气地向你报告：“客户不愿下单”时，你也应该当场给予赞美，鼓励他继续尝试。
〈设计对白〉
“我很抱歉，虽然花了那么多的时间去Ａ公司做简报，结果失败了。”
“辛苦了。面对那家客户，你已经做得很好了。你的前任业务连企划书都没机会送进去，再前一任的业务连客户的面都见不到。这次对你来说是很好的经验了。”
“……嗯。”
“怎么一副闷闷不乐的样子。你从这次的交涉过程学到了什么？”
“你的意思是……”
“你不是已经付了学费了吗？难不成你刚付完学费就忘记上课的内容，你
说这种话会让你爸妈想哭的。我想你在回公司的路上一定想了很多。”
“是的。其实我觉得这次的简报内容太一厢情愿了。我花了很多工夫做准备，从头到尾都没有模糊焦点，只不断强调‘所以贵公司没有不买的道理’。
我有点自我陶醉。我在想，以后是不是先说明不买这项产品的公司是基于哪种理由，这样客户反而可以安心地听我介绍产品。”
“你的想法很棒！听起来很有道理，不是吗？你快把这个方法用在别家客户上试试。我很期待你的好消息呢。”
对于已经有自我意识且独当一面的部属，在这种情况下，当主管的人已经没有可以“教”他的事情了。
当部下报告工作失败时，如果主管能够明确指出“事由”并加以赞美的话，相信部下会在内心对自己发誓下一次一定要成功。
这就是部下自我成长的瞬间。
让你没来由的热血沸腾
针对位居公司组织的领导地位，因而无法一一给予员工“具体”赞美（因为不知具体的赞美事由）的人，还是有些可以活用的赞美诀窍。
事实上，还真有一种方法可以把毫无理由的赞美说得好像有具体理由一样，让人愿意为之赴汤蹈火。
美国的大企业奇异（General Electric Company）的前执行长杰克‧威尔许（Jack Welch）就是一位具备这种能耐的主管，因而使他成为很有领袖魅力的人，听奇异内部的人说，他是一位要求部下非常严格的人。
奇异公司规定，落后在员工重要性排行榜最后二成的员工，随时都可予以“撤换”。这是该公司“解雇预设范围”。
杰克‧威尔许在视察众多分公司的众多部门时，曾经这么勉励员工：“这个部门，只有‘经过千挑万选的人’才能聚集在这里工作，所以没有‘教’员工的时间，只能边走边想，然后今天的想法，明天就要提出来。跟不上脚步的人，随时都可以辞职。”
这是一段相当严厉的话，但这句“经过千挑万选出来的人”却达到赞美的效果。
杰克‧威尔许管理的是全世界最大的企业，所以他不太清楚该从哪里去赞美一个部门的员工（或者说他根本不可能会知道）。
但是，即使“经过千挑万选的人”这句话是虚构的，仍然保有某种程度的具体性语气，再加上杰克‧威尔许必须对公司组织负责，所以这句话听起来就一点也不像虚构的了。
听到杰克‧威尔许这么形容自己，当事人反而应该很高兴。原来，企业的领导人可以这样赞美部下。@(待续)
摘编自 《好主管不该教员工：主管怎么带人，员工如何偷学》 大是文化有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)
