企業內有一種不容易察覺的衝突根源，那就是次文化間的摩擦。
我輔導過一家公司，公司創立之後的20幾年，因為是做公家機關生意，經營環境穩定，而且必須遵守公家單位的採購與製造規範，逐漸培養出類似公務機關的文化，像是守本分、保守、排斥創新等。
後來，企業主想讓公司進一步發展，便引進新股東以籌募資金，並將管理權交給新股東。新老闆的領導屬典型家族式企業作風，重視員工的忠誠度、將他們分親疏。
於是，員工分兩種人，一種是宣示效忠新老闆者，他們積極配合，成為新老闆的內團體成員，享受較好的對待與影響力。
另一種是繼續守本份、按規定做事的人。其後，新老闆積極引進專業的高階主管，想要研發新產品、開拓新市場、並擴大產能。
新的主管中有些是從美國禮聘回來，他們帶著新的領導作風進來，講究效率、全球觀點、期望部屬積極表現。
其中一位主管常提到：我以前的部屬只要對任務有2成把握，就積極爭取機會求表現；他們會徹夜修好機器，以免耽擱隔日的生產作業。言語間暗諷現在的同仁態度消極，5點鐘一到公司就變空城，不管事情是否沒做完。
於是，一家企業內包含了3種次文化，第1種是公務型，第2種是家族型，第3種是績效型。公務型的人信奉盡本分、守規定，他們按規定做事，準時上下班。
家族型的人信奉對主管的忠誠，積極配合主管，甚至可以跨越規範。績效型的人強調績效、成長、責任，在公司裡只有他們會加班。
公務型的人看不慣投效新老闆的人，認為他們做事只知道揣摩上意，有些事情明知不可為而為，造成他人工作上的困擾；他們也不喜歡績效型的人，認為他們有過多的企圖心，製造許多新工作，也看輕別人。
家族型的人認為其他人不配合高階主管的企圖心，只考慮自己的做事原則。績效型的人覺得公務型的人保守、沒有企圖心，事情沒做完照樣下班，他們也不喜歡家族型的人搞小團體，凡事講關係，遇人分親疏。於是公司內衝突不斷。
組織在擴張的過程中，常會引進新人才，這些新主管帶進不同的價值觀，產生新的次文化，引發次文化間的衝突。
有時候，是新文化被舊勢力消滅，新人離開公司，有時候是新勢力掌權，經過一段陣痛，改變了組織文化。因此，當公司禮聘新人才時，得留意價值觀的契合問題。@
