【大紀元2月11日訊】（中央社記者張芳明東京特稿）日本自一九九Ｏ年代初期經濟泡沫化後，景氣持續衰退已達十年以上且尚未見復甦的徵兆，以「終身雇用制」和「年功序列（年資論酬）型」為中心的企業傳統雇用方式，面臨日趨嚴峻的挑戰，許多大企業為因應不景氣和提高競爭力，開始引進新的方式而呈現出五花八門的現象。
日本企業在二次大戰結束後的高度成長時期確立了「終身雇用制」和以定期增加薪水為主軸的「年功序列型」制度，這種制度提供了勞資雙方長期的安定關係，形成了「命運共同體」，在日本戰後由廢墟發展成為奇蹟式的高度經濟成長，扮演了重要的角色。
但是，到了一九八Ｏ年代，日本經濟步入了長期的低成長時期，且面對日趨激烈的國際性競爭，使得企業逐漸難以和員工「終身為伴」，且過去備受肯定的雇用制度也開始暴露其缺點。受到詬病的主要問題點是，人才在市場的流動受到限制，優秀員工往往未能受到應有的評價而有效發揮能力，削弱了日本企業對人才資源的運用。
一九九Ｏ年代初，經濟的崩潰使得日本傳統雇用制度的問題更形凸顯，一些大企業於一九九Ｏ年代後半期開始紛紛修改雇用制度，主要是降低以服務年數來決定薪水的比重，並將核定薪水的基準加以細分。景氣的持續惡化使得企業摸索新的雇用方式，來因應圍繞企業的國內外大環境的變化。
「讀賣新聞」的調查顯示，日本主要企業最近紛紛重新檢討定期加薪的制度，使得以「終身雇用」和「年功序」為前提的日本雇用制度呈現了新的趨勢；而且，各企業引進的方式各色各樣，呈現出五花八門的現象。
該報指出，日本主要企業對定期加薪制度的改革包括：一，對新進職員取消定期昇給制而引進「年度論薪制（年薪制）；二，對中堅幹部引進「年薪制」；三，對所有員工引進「年薪制」；四，「壓縮薪水制」等。
以「本田汽車」為例，去年十月對課長以上的管理職人員取消定期昇給制度而引進「年薪制」。這種制度早在日本職棒實施，每年年底由球團根據選手的年度表現而提出新年度內定的年薪，若選手表示不滿，則進行協商，往往在討價還價後敲定。
「CITIZEN（星辰錶公司）」決定對今年四月起進入公司的新進員工首次引進「年薪制」，目前已在公司服務的員工則維持定期昇給制。「AUTOBACKSSEVEN」於去年四月對全部社員引進「年薪制」，「東洋ENGINEERINGS」則將於今年四月對全部員工取消定期昇給制。
至於「壓縮薪水制」的引進，例如「富士通」將於今年四月將員工基本薪水的調昇率降低。「豐田汽車」則預定二ＯＯ四年廢除員工的年齡加給津貼，至於職能的個人薪水部份則維持依年資增加的方式。「新日鐵」系列的「日鐵礦業」決定從今年度起將員工的薪水全面減少百分之五至百分之十。
日本在經濟泡沫化後，陷入了已超過十年的不景氣，二ＯＯ二年的平均失業率創百分之五點四的戰後最高紀錄，失業人口超過三百三十萬人，破產企業的件數達一萬九千四百件，創戰後第二高紀錄。景氣尚毫無好轉的徵兆，以經營合理化來迎接內外挑戰成為不可缺，雇用制度的改革調整可今能後將繼續是日本企業的主要課題。(http://www.dajiyuan.com)
