【大纪元2月11日讯】（中央社记者张芳明东京特稿）日本自一九九Ｏ年代初期经济泡沫化后，景气持续衰退已达十年以上且尚未见复苏的征兆，以“终身雇用制”和“年功序列（年资论酬）型”为中心的企业传统雇用方式，面临日趋严峻的挑战，许多大企业为因应不景气和提高竞争力，开始引进新的方式而呈现出五花八门的现象。
日本企业在二次大战结束后的高度成长时期确立了“终身雇用制”和以定期增加薪水为主轴的“年功序列型”制度，这种制度提供了劳资双方长期的安定关系，形成了“命运共同体”，在日本战后由废墟发展成为奇迹式的高度经济成长，扮演了重要的角色。
但是，到了一九八Ｏ年代，日本经济步入了长期的低成长时期，且面对日趋激烈的国际性竞争，使得企业逐渐难以和员工“终身为伴”，且过去备受肯定的雇用制度也开始暴露其缺点。受到诟病的主要问题点是，人才在市场的流动受到限制，优秀员工往往未能受到应有的评价而有效发挥能力，削弱了日本企业对人才资源的运用。
一九九Ｏ年代初，经济的崩溃使得日本传统雇用制度的问题更形凸显，一些大企业于一九九Ｏ年代后半期开始纷纷修改雇用制度，主要是降低以服务年数来决定薪水的比重，并将核定薪水的基准加以细分。景气的持续恶化使得企业摸索新的雇用方式，来因应围绕企业的国内外大环境的变化。
“读卖新闻”的调查显示，日本主要企业最近纷纷重新检讨定期加薪的制度，使得以“终身雇用”和“年功序”为前提的日本雇用制度呈现了新的趋势；而且，各企业引进的方式各色各样，呈现出五花八门的现象。
该报指出，日本主要企业对定期加薪制度的改革包括：一，对新进职员取消定期昇给制而引进“年度论薪制（年薪制）；二，对中坚干部引进“年薪制”；三，对所有员工引进“年薪制”；四，“压缩薪水制”等。
以“本田汽车”为例，去年十月对课长以上的管理职人员取消定期昇给制度而引进“年薪制”。这种制度早在日本职棒实施，每年年底由球团根据选手的年度表现而提出新年度内定的年薪，若选手表示不满，则进行协商，往往在讨价还价后敲定。
“CITIZEN（星辰表公司）”决定对今年四月起进入公司的新进员工首次引进“年薪制”，目前已在公司服务的员工则维持定期昇给制。“AUTOBACKSSEVEN”于去年四月对全部社员引进“年薪制”，“东洋ENGINEERINGS”则将于今年四月对全部员工取消定期昇给制。
至于“压缩薪水制”的引进，例如“富士通”将于今年四月将员工基本薪水的调昇率降低。“丰田汽车”则预定二ＯＯ四年废除员工的年龄加给津贴，至于职能的个人薪水部分则维持依年资增加的方式。“新日铁”系列的“日铁矿业”决定从今年度起将员工的薪水全面减少百分之五至百分之十。
日本在经济泡沫化后，陷入了已超过十年的不景气，二ＯＯ二年的平均失业率创百分之五点四的战后最高纪录，失业人口超过三百三十万人，破产企业的件数达一万九千四百件，创战后第二高纪录。景气尚毫无好转的征兆，以经营合理化来迎接内外挑战成为不可缺，雇用制度的改革调整可今能后将继续是日本企业的主要课题。(http://www.dajiyuan.com)
