【大紀元7月11日訊】早前時間本欄曾經介紹懷孕歧視的案例及定義標準，分別為「若非則是」（But for Test）及「比較不好」（Less Favourable Test），意思是若然不是因為僱員懷孕她不會受到某一些對待，及她因為懷孕而承受了公司一些比較不好的對待，便是一種歧視。下面是另一件典型的事件，並且介紹類似案例出現是如何計算賠償的準則。事件中被歧視的僱員月薪只有萬多元，結果獲賠償54萬多元之鉅。
Chan Choi Yin V Toppan [2006] 3 HKC 143
原告先在88年5月懷孕，因而放了十天病假，可惜最後流產。她在88年11月再次懷孕，放了三天年假，再在1月放了12天病假及在幾乎全個2月皆放了病假。在1999年，原告人共放了127天的病假。
自從兩次懷孕之後，發生了幾件事情。首先是原告的上司對她作了貶斥性的評語，這些評語與原告人在99年初的第二次懷孕有關，同時亦對她產後的工作表現作出批評。
其次，原告人在二月的病假期中被迫工作，在8月23及24日，原告人要先得到上司的批准才可以在黑色暴雨訊號情況下離開，而其他僱員的待遇有所不同。其三原告人被調往第三工作隊伍，負責中國貿易的銷售。在這新的工作隊中，原告收到的佣金減少了百分之六十。而基本人工亦由一萬一千三百減到九千元。原告人對人力資源經理表示會對勞工處投訴。2000年9月她被告知會被解僱，除非她撤回投訴，而她結果在10月尾被解僱。
正如早前曾經介紹的案例，法庭要判定是否懷孕歧視之時，用兩個假設的標準，一是若非她懷孕，她會否結果受到不同的對待？這件案件中顯然是了。另一準則為「比較不好」，即是否因為她的懷孕，她受到了比較差的對待，本案答案顯然也是了。
法庭特別強調，是原告的責任證明她受到歧視，標準是比較可信（Balance of probability）。只要法庭滿意有歧視的可能，法庭會轉而要求僱主提供解釋，僱主若未能提供合理辯解，法庭就因此推論歧視的存在。
計算僱員的損失有幾方面，一是人工的損失（Loss of earning），這裡要計算她因為調職及減薪所引致的損失，還包括其他附屬利益包括旅遊津貼等等，這裡有十六萬四千多元。
第二方面是估計僱員因為被歧視而解僱要再尋找新工作所失去的金額。法庭估計她要用6個月時間找尋新工作，以她近萬元月薪計，這方面僱主要賠18萬元左右。
還有一項特別的賠償，就是歧視解僱對僱員情感上的損害（Injury to Feelings）。解件中原告被同事排擠（shunned），令她情緒低落及感覺受侮辱（humiliated），被邊緣化及被孤立。這段不公平對待時間有兩年之久，損害應以高中級別計算為宜，故此法庭判給她予以20萬的補償。
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黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士(http://www.dajiyuan.com)
