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【大纪元8月6日讯】最近﹐以裁员来提振利润成为诸多公司应对经济颓势的流行手段。然而事实证明﹐裁员往往不是一个好办法。
《华尔街日报》–公司轻易地裁减关键职员常使自己丧失有效竞争所需的人才力量。那些削减过多职位的公司最终须支付巨额解雇赔偿费﹐并可能在以后经济复苏时又不得不支付更高的成本来寻找替代人员。
公司管理人士总是在无路可退的情况下才开始寻求解决之道﹐而不是在经济景气的时候就为未来可能出现的低迷形势做好准备。于是﹐他们匆忙地决定﹐“让我们在各部门减掉2%或5%的劳动力成本﹐”咨询公司William M. Mercer的主管大卫．基佛(David Kieffer)说﹐“他们说这是最公平的办法﹐但他们在采取这种方式时只是注意到了劳动力的成本﹐而忽视了劳动力所创造的价值。”
许多首席执行长和首席财务长精确地知道公司为员工薪金和福利所支付的具体费用﹐但他们并没有去评估员工为公司客户服务及产品质量的提高所作出的贡献﹐也没有去区分雇员中哪些人是可以轻易被取代的﹐而哪些人在未来数月或数年中正值其潜力发挥的高峰期。基佛说道﹐“公司首席执行长很少会突然放弃其投资项目﹐但他们总是轻易地放弃他们所投资的人员﹐因为他们并不把这些员工同样地视为其资产﹐”
基佛不赞成在各部门均等地减去一定的劳动力成本﹐相反﹐他建议公司管理人士像评估其他资产那样仔细地测算他们的人力资本﹐然后确定哪些雇员对公司业绩贡献最大以及对业务的发展至关重要。他补充说﹐无论公司处于顺境逆境﹐管理人士都应尽力清除那些表现不佳者以保持员工队伍的竞争力﹐并使公司避免在低潮期大量裁员。
然而﹐选择性地裁员会在公司中引起其他问题。自感遭到不公正对待的雇员会指责公司歧视他们。这种事例最近就发生在福特汽车公司(Ford Motor Co.)﹐它采用每年将5%的经理归入C级的做法来淘汰表现较差者。那些连续两次被归入C级的经理将会被解雇。但当几位被归入C级的经理指责福特公司实施年龄歧视后﹐该汽车制造公司放弃了等级评定的做法。
朗讯科技公司(Lucent Technologies)于1月份宣布计划裁减1万名员工﹐一些接到解雇通知的人﹐与那些选择后来推出的一项提前退休计划的人﹐得到了不同的待遇。例如﹐45岁的塞西莉亚．米克拉(Cecilia Mikla)在4月份从朗讯无线业务子公司的产品经理位置上被裁。她获得了26周薪水的解雇费──这与那些同样年纪﹑但在6月份接受提前退休建议的人相比少得多。她说﹐在计算服务期时﹐那些人的服务期被公司增加了5年﹐从而得以符合获得养老金和医疗福利的条件。
“起初我觉得自己应该节衣缩食以应付被解雇后的困境﹐但在提前退休计划推出后﹐我感觉受到了欺骗﹐”俄亥俄州的米克拉女士说﹐她的养老金连同医疗保险每月可获2,700美元。
“在缩减职位数量时﹐我们必须做出很多艰难的决定﹐”朗讯公司的一位发言人说﹐“我们试图保证所有相关人员都能获得公正待遇﹐而且遵循法律的规定。遗憾的是﹐我们无法改变政策来适合每个人的个别情况。”
裁员同样会引发幸存者的“生存危机”﹐北卡罗来纳州的一位咨询顾问大卫．诺尔(David Noer)说﹐“雇员将变得愤怒﹑沮丧或恐惧﹐以至于不愿承担风险。”另一种情况是﹐由于虑及自己可能是下一个被裁的对象﹐他们开始寻找新的工作机会。
诺尔告诫公司管理人士要确保他们最需要的雇员不会跳槽。老板们应该“悄声告知那些公司的中坚力量﹕公司是需要他们的﹐而且他们会得到加薪和奖金﹐”他说。他又补充说﹐这些保证必须来自于对自己职位安全性十分有把握的管理人士们。
那些希望雇员明白业务不振是裁员原因的公司﹐不能指望员工报之以忠诚。诺尔说﹐一些由他提供建议的首席执行长们承认﹐在实施裁员行动时﹐“他们是在建一间茅草屋而不是一间砖瓦屋﹐而且手下没多少人愿意继续为他们卖力工作。”
就失业一方而言﹐那些在近日经济低迷时期或前几年丢掉饭碗的人表示﹐他们已学会通过不断提升个人技能来驾驭自己的职业生涯。“我从不将失业作为对自身价值的一种评判﹐”56岁的罗伯特．道格拉斯(Robert Douglass)说﹐他去年12月被百时美施贵宝公司(Bristol-Myers Squibb, 又名﹕必治妥施贵宝)解雇﹐在此之前﹐他被两家公司炒过鱿鱼。由于意识到没有哪家公司是终身可靠的﹐他将自己在百时美施贵宝供职期间获得的跨国公司制造业工作经验纳入了自己的履历当中﹐今年2月﹐他成为长岛一家过滤公司的全球供应链高级专员。 (http://www.dajiyuan.com)
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