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【大紀元8月6日訊】最近﹐以裁員來提振利潤成為諸多公司應對經濟頹勢的流行手段。然而事實證明﹐裁員往往不是一個好辦法。
《華爾街日報》–公司輕易地裁減關鍵職員常使自己喪失有效競爭所需的人才力量。那些削減過多職位的公司最終須支付巨額解僱賠償費﹐並可能在以後經濟復甦時又不得不支付更高的成本來尋找替代人員。
公司管理人士總是在無路可退的情況下才開始尋求解決之道﹐而不是在經濟景氣的時候就為未來可能出現的低迷形勢做好準備。於是﹐他們匆忙地決定﹐“讓我們在各部門減掉2%或5%的勞動力成本﹐”諮詢公司William M. Mercer的主管大衛．基佛(David Kieffer)說﹐“他們說這是最公平的辦法﹐但他們在採取這種方式時只是注意到了勞動力的成本﹐而忽視了勞動力所創造的價值。”
許多首席執行長和首席財務長精確地知道公司為員工薪金和福利所支付的具體費用﹐但他們並沒有去評估員工為公司客戶服務及產品質量的提高所作出的貢獻﹐也沒有去區分雇員中哪些人是可以輕易被取代的﹐而哪些人在未來數月或數年中正值其潛力發揮的高峰期。基佛說道﹐“公司首席執行長很少會突然放棄其投資項目﹐但他們總是輕易地放棄他們所投資的人員﹐因為他們並不把這些員工同樣地視為其資產﹐”
基佛不贊成在各部門均等地減去一定的勞動力成本﹐相反﹐他建議公司管理人士像評估其他資產那樣仔細地測算他們的人力資本﹐然後確定哪些雇員對公司業績貢獻最大以及對業務的發展至關重要。他補充說﹐無論公司處於順境逆境﹐管理人士都應盡力清除那些表現不佳者以保持員工隊伍的競爭力﹐並使公司避免在低潮期大量裁員。
然而﹐選擇性地裁員會在公司中引起其他問題。自感遭到不公正對待的雇員會指責公司歧視他們。這種事例最近就發生在福特汽車公司(Ford Motor Co.)﹐它採用每年將5%的經理歸入C級的做法來淘汰表現較差者。那些連續兩次被歸入C級的經理將會被解僱。但當幾位被歸入C級的經理指責福特公司實施年齡歧視後﹐該汽車製造公司放棄了等級評定的做法。
朗訊科技公司(Lucent Technologies)於1月份宣佈計劃裁減1萬名員工﹐一些接到解僱通知的人﹐與那些選擇後來推出的一項提前退休計劃的人﹐得到了不同的待遇。例如﹐45歲的塞西莉亞．米克拉(Cecilia Mikla)在4月份從朗訊無線業務子公司的產品經理位置上被裁。她獲得了26週薪水的解僱費──這與那些同樣年紀﹑但在6月份接受提前退休建議的人相比少得多。她說﹐在計算服務期時﹐那些人的服務期被公司增加了5年﹐從而得以符合獲得養老金和醫療福利的條件。
“起初我覺得自己應該節衣縮食以應付被解僱後的困境﹐但在提前退休計劃推出後﹐我感覺受到了欺騙﹐”俄亥俄州的米克拉女士說﹐她的養老金連同醫療保險每月可獲2,700美元。
“在縮減職位數量時﹐我們必須做出很多艱難的決定﹐”朗訊公司的一位發言人說﹐“我們試圖保證所有相關人員都能獲得公正待遇﹐而且遵循法律的規定。遺憾的是﹐我們無法改變政策來適合每個人的個別情況。”
裁員同樣會引發幸存者的“生存危機”﹐北卡羅來納州的一位諮詢顧問大衛．諾爾(David Noer)說﹐“雇員將變得憤怒﹑沮喪或恐懼﹐以至於不願承擔風險。”另一種情況是﹐由於慮及自己可能是下一個被裁的對象﹐他們開始尋找新的工作機會。
諾爾告誡公司管理人士要確保他們最需要的雇員不會跳槽。老闆們應該“悄聲告知那些公司的中堅力量﹕公司是需要他們的﹐而且他們會得到加薪和獎金﹐”他說。他又補充說﹐這些保證必須來自於對自己職位安全性十分有把握的管理人士們。
那些希望雇員明白業務不振是裁員原因的公司﹐不能指望員工報之以忠誠。諾爾說﹐一些由他提供建議的首席執行長們承認﹐在實施裁員行動時﹐“他們是在建一間茅草屋而不是一間磚瓦屋﹐而且手下沒多少人願意繼續為他們賣力工作。”
就失業一方而言﹐那些在近日經濟低迷時期或前幾年丟掉飯碗的人表示﹐他們已學會通過不斷提升個人技能來駕馭自己的職業生涯。“我從不將失業作為對自身價值的一種評判﹐”56歲的羅伯特．道格拉斯(Robert Douglass)說﹐他去年12月被百時美施貴寶公司(Bristol-Myers Squibb, 又名﹕必治妥施貴寶)解僱﹐在此之前﹐他被兩家公司炒過魷魚。由於意識到沒有哪家公司是終身可靠的﹐他將自己在百時美施貴寶供職期間獲得的跨國公司製造業工作經驗納入了自己的履歷當中﹐今年2月﹐他成為長島一家過濾公司的全球供應鏈高級專員。 (http://www.dajiyuan.com)
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