面试官时常宣称录取与否是决定于应征者的资格与工作经验，但事实真的是如此吗？根据研究结果显示，关键的因素只有一个：你看起来顺不顺眼！
有个老笑话是这么说的，有个人去面试新工作，对方告诉他：“其实这份工作，我们真正需要的是个负责的人。”那人想了一下后回答：“那我是不二人选，我在老东家上班时，公司出了一堆事，他们总是叫我负责。”
面试时，糟糕的应答屡见不鲜，不过救星来了。过去三十年，心理学家研究让面试官满意的关键要素，这些研究得出几个又快又有效的技巧，可以帮你大大提升找到理想工作的机会。
问雇主他们为什么会挑某位应征者，而不是挑另一位，他们会说那是看哪个应征者的条件最好、个人技巧最适合这份工作而定。为了让求才的流程尽量合理与公平，很多人会列出应征者该具备的主要技能，并检阅履历表上是否有列了那些技能，再透过面试发掘更多的资讯。
不过华盛顿大学（Un i v e r s i t y o f Washington）的查德‧希金斯（Chad Higgins）与佛罗里达大学（University of Florida）的提摩西‧贾奇（Timothy Judge）的研究发现，面试官都误判自己决定人选的方式了，其实他们在无意中都受到一股神秘又强大的力量所左右。
希金斯与贾奇追踪一百多位大学毕业生求职第一份工作的情况。研究一开始，研究人员检阅每位学生的履历表，衡量面试官常宣称他们视为录取关键的两大因素：资格与工作经验。
每次面试完后，学生就做一份统一的问卷，回答他们的面试表现，包括他们是否充分展现了优点、对公司有无兴趣，或有没有询问面试官想找什么样的人才等等。
研究团队也联系面试官，请他们针对几个因素提出看法，例如应征者的表现，他们适合公司的程度、他们是否具备那份工作需要的技能，以及最重要的—应征者有没有录取？
分析过大量的资料后，研究团队破解了面试者如何录取应征者的一些迷思，也发现一项令人意外的事实。录取与否是看资格而定吗？还是视工作经验而定？事实上，两者都无关。
关键只有一个重要因素：应征者看起来顺不顺眼！讨人喜欢的应征者很有可能录取，他们用好几种方式提升自己的好感度。有些人是花时间聊和工作无关、但应征者与面试官都感兴趣的话题；有些人是努力保持微笑与目光接触；有些则是赞美公司。
这些正面行动都发挥了效果，说服面试官这样讨人喜欢又会进退应对的应征者很适合公司，应该予以录取。
希金斯与贾奇的研究清楚显示，为了获得你梦寐以求的工作，尽量讨人喜欢比资格与工作经验更重要。不过，当你费尽唇舌解释过去的缺陷时，你很快就会发现，再高明的迎合技巧还是有它的局限。
所以，万一你的履历表上有比较不讨喜的地方，最好的因应对策是什么？你应该一开始就提起那些缺陷吗？还是先给人良好的第一印象，等到最后才提及可能的问题？
一九七○年代初期，杜克大学（Duke University）的心理学家爱德华‧琼斯（Edwa rd Jone s）与艾瑞克‧高登（Er i cGordon）曾做了一个经典的研究，探讨这个议题。
在实验中，他们请受试者聆听一名男子（其实是一名实验人员）谈人生的录音，再请他们评估那个人讨喜的程度。那名男子在录音中提到，他有一个学期因作弊被逮到而遭退学。研究人员剪接了录音带，让一半参试者在一开始就听到那件事，让另一半在最后才听到。
这样的操作对参试者喜欢那人的程度产生了很大的影响。录音一开始就提到作弊事件的一组，对那人的好感比最后才听到的那组高出许多。其他的研究也证实，在别种情境下也有相同的效果。
例如，律师在审讯一开始就提出论据的弱点，反而让人觉得他的论据更强而有力。
一开始就说出缺点给人一种开诚布公的感觉，这是很多政治人物（例如柯林顿）还没学会的一课。
面试官会觉得应征者一开始就提及可能的问题，可见他有坚强的性格，是个诚信的人，不会想要误导他们。
一开始就先讲履历表上的优点，是不是也有同样的效果？答案是没有。在同一个实验的另一段研究中，参试者听到那名男子少念一学期的正面原因（“我获得知名的奖学金，到欧洲游历”）。
有些人是在录音的一开始听到，有些人是在最后听到，结果得出相反的结果：男子在最后才提及奖学金时，参试者对他的好感度较高。所以如果是提到过去的优异表现，谦逊似乎比诚实更为重要。
晚一点才提到优点，会让人觉得你是想让优点自然地显露出来，太早打出王牌则给人自鸣得意的感觉。@(待续)
摘编自 《心理学家教你59秒变A咖》漫游者文化事业股份有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)
