面試官時常宣稱錄取與否是決定於應徵者的資格與工作經驗，但事實真的是如此嗎？根據研究結果顯示，關鍵的因素只有一個：你看起來順不順眼！
有個老笑話是這麼說的，有個人去面試新工作，對方告訴他：「其實這份工作，我們真正需要的是個負責的人。」那人想了一下後回答：「那我是不二人選，我在老東家上班時，公司出了一堆事，他們總是叫我負責。」
面試時，糟糕的應答屢見不鮮，不過救星來了。過去三十年，心理學家研究讓面試官滿意的關鍵要素，這些研究得出幾個又快又有效的技巧，可以幫你大大提升找到理想工作的機會。
問雇主他們為什麼會挑某位應徵者，而不是挑另一位，他們會說那是看哪個應徵者的條件最好、個人技巧最適合這份工作而定。為了讓求才的流程盡量合理與公平，很多人會列出應徵者該具備的主要技能，並檢閱履歷表上是否有列了那些技能，再透過面試發掘更多的資訊。
不過華盛頓大學（Un i v e r s i t y o f Washington）的查德‧希金斯（Chad Higgins）與佛羅里達大學（University of Florida）的提摩西‧賈奇（Timothy Judge）的研究發現，面試官都誤判自己決定人選的方式了，其實他們在無意中都受到一股神祕又強大的力量所左右。
希金斯與賈奇追蹤一百多位大學畢業生求職第一份工作的情況。研究一開始，研究人員檢閱每位學生的履歷表，衡量面試官常宣稱他們視為錄取關鍵的兩大因素：資格與工作經驗。
每次面試完後，學生就做一份統一的問卷，回答他們的面試表現，包括他們是否充分展現了優點、對公司有無興趣，或有沒有詢問面試官想找什麼樣的人才等等。
研究團隊也聯繫面試官，請他們針對幾個因素提出看法，例如應徵者的表現，他們適合公司的程度、他們是否具備那份工作需要的技能，以及最重要的—應徵者有沒有錄取？
分析過大量的資料後，研究團隊破解了面試者如何錄取應徵者的一些迷思，也發現一項令人意外的事實。錄取與否是看資格而定嗎？還是視工作經驗而定？事實上，兩者都無關。
關鍵只有一個重要因素：應徵者看起來順不順眼！討人喜歡的應徵者很有可能錄取，他們用好幾種方式提升自己的好感度。有些人是花時間聊和工作無關、但應徵者與面試官都感興趣的話題；有些人是努力保持微笑與目光接觸；有些則是讚美公司。
這些正面行動都發揮了效果，說服面試官這樣討人喜歡又會進退應對的應徵者很適合公司，應該予以錄取。
希金斯與賈奇的研究清楚顯示，為了獲得你夢寐以求的工作，盡量討人喜歡比資格與工作經驗更重要。不過，當你費盡唇舌解釋過去的缺陷時，你很快就會發現，再高明的迎合技巧還是有它的侷限。
所以，萬一你的履歷表上有比較不討喜的地方，最好的因應對策是什麼？你應該一開始就提起那些缺陷嗎？還是先給人良好的第一印象，等到最後才提及可能的問題？
一九七○年代初期，杜克大學（Duke University）的心理學家愛德華‧瓊斯（Edwa rd Jone s）與艾瑞克‧高登（Er i cGordon）曾做了一個經典的研究，探討這個議題。
在實驗中，他們請受試者聆聽一名男子（其實是一名實驗人員）談人生的錄音，再請他們評估那個人討喜的程度。那名男子在錄音中提到，他有一個學期因作弊被逮到而遭退學。研究人員剪接了錄音帶，讓一半參試者在一開始就聽到那件事，讓另一半在最後才聽到。
這樣的操作對參試者喜歡那人的程度產生了很大的影響。錄音一開始就提到作弊事件的一組，對那人的好感比最後才聽到的那組高出許多。其他的研究也證實，在別種情境下也有相同的效果。
例如，律師在審訊一開始就提出論據的弱點，反而讓人覺得他的論據更強而有力。
一開始就說出缺點給人一種開誠布公的感覺，這是很多政治人物（例如柯林頓）還沒學會的一課。
面試官會覺得應徵者一開始就提及可能的問題，可見他有堅強的性格，是個誠信的人，不會想要誤導他們。
一開始就先講履歷表上的優點，是不是也有同樣的效果？答案是沒有。在同一個實驗的另一段研究中，參試者聽到那名男子少念一學期的正面原因（「我獲得知名的獎學金，到歐洲遊歷」）。
有些人是在錄音的一開始聽到，有些人是在最後聽到，結果得出相反的結果：男子在最後才提及獎學金時，參試者對他的好感度較高。所以如果是提到過去的優異表現，謙遜似乎比誠實更為重要。
晚一點才提到優點，會讓人覺得你是想讓優點自然地顯露出來，太早打出王牌則給人自鳴得意的感覺。@(待續)
摘編自 《心理學家教你59秒變A咖》漫遊者文化事業股份有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.com)
