根据美国公平劳动标准法（Fair Labor Standards Act, 简称FLSA）的规定，受该法案制约的雇用人员必须为其服务收取薪酬并享受最低工资标准的保护。美国政府部门和一些符合条件的非营利公司的雇主都不在此范畴之内而可以合法的使用实习学生而不用支付薪酬。
2016财政年度的H-1B名额在移民局开始接收申请的第一周已全部爆满，根据移民局统计共有23万多份申请，平均约三人竞争一个名额。到目前为止所有抽签已经完成，移民局已经开始给中签的人员颁发收据并开始给没有中签的人员退案。我所已开始接到一些美国没有中签人员的电话询问，想了解是否可以为雇主免费义务劳动直到明年再提出申请。这个问题的答复分两个方面：第一个方面是外国学生为雇主做的任何工作，无论是带薪还是义务服务都必须在有工作许可的情况下进行，如果OPT已经过期则不能工作，即使义务服务也是如此。第二个方面是在OPT有效的情况下外国学生能否为雇主免费工作。这个问题的回答比较复杂而且涉及范围很广，据统计超过60%的学生（包括美国学生和在美学习的外国学生）在毕业前都参加过不同的实习活动。美国劳工部专门就实习生是否应当支付工资的问题提供了有关信息和指导，便于大家决定在什么情况下雇主可以不用给实习学生支付工资。
根据美国公平劳动标准法（Fair Labor Standards Act，, 简称FLSA）的规定，受该法案制约的雇用人员必须为其服务收取薪酬并享受最低工资标准的保护。美国政府部门和一些符合条件的非营利公司的雇主都不在此范畴之内而可以合法的使用实习学生而不用支付薪酬。而很多以营利为目的的公司则受公平劳动标准法的制约而需要给实习人员支付工资除非这些人员通过免支付工资的6项检验标准而不受公平劳动标准法制约。
在一些特定情况下，某些人员可以在营利组织实习而不必领取薪酬。根据美国最高法院的案例，那些仅为自己利益工作并由雇主提供帮助和指导的人员不属于雇用的范畴从而不必获取薪酬。这可能适用于那些以教育为目的而从雇主获取培训和指导的实习人员如果这些培训符合某些标准。某一培训或实习专案是否符合上述情况取决于该专案是否符合以下6条标准：
1. 实习类似于在教育环境下提供的培训，即使实习包括雇主公司的实际操作也是如此；
2. 实习经验是为了实习生的利益；
3. 实习生不取代任何公司正式雇员而是在公司现有人员的密切指导下进行；
4. 提供培训的雇主不从实习人员的活动中获取直接好处甚至有时该实习还会影响公司的运作；
5. 实习生在实习结束时不一定能得到一份工作；
6. 雇主和实习生都了解实习生的实习工作不付工资。
如果以上条件都得到满足，就不存在公平劳动标准法中所提到的雇用关系，该法案中关于工资和加班的规定就不一定对实习生适用。劳工部的资讯接着就几条最常用的标准举出了一些范例。
首先是实习类似于在教育环境下提供的培训。总的来讲，根据课堂或教学经验规划的实习专案比根据雇主的工作需要规划的实习专案更容易被视为是实习生教育的延伸（特别是如果学校对实习项目进行监督并且算学分）。如果实习专案提供的技能适用于多种工作环境而不是只适用于一个雇主的工作环境，该实习专案更容易被视为是接受培训。在这种情况下，实习生不是反复从事基本的操作并且公司不依赖于实习生的工作。反之，如果实习生从事雇主的日常操作或从事生产（例如从事文秘或客服工作），那么即使实习生能够从这些活动中获取一些新技能或好的工作习惯也并不能免除雇主需要根据公平劳动标准法支付工资的义务，因为雇主受益于实习生的工作。
另一条是实习生不取代任何公司正式雇员而是在公司现有人员的密切指导下进行。如果雇主用实习生取代公司正式雇员或在某一阶段用实习生增加公司劳动力，这些实习生应当至少被支付最低工资和相关加班费。如果没有实习生雇主就需要增加人员或要求现有人员加班的话，那么这些实习生将被视为公司雇员并享受公平劳动标准法有关薪酬的保护。反之，如果雇主为实习生创造一个现有雇员重复的岗位并由该雇员提供密切指导，该工作行为更容易被视为真正的教育经验。如果实习生所接受的监督和其他正式雇员一样，那么这种关系就可能被视为雇用关系而不是培训关系。
劳工部的资讯还谈到实习生在实习结束时不一定能得到一份工作的标准。实习应当有在开始前就已经有定好的期限并且义务的实习不应当作为雇主用来决定在实习结束时是否聘用实习生的考验期。如果雇主聘用实习生是为了将来正式雇用该实习生，那么该实习生通常会被认为是公平劳动标准法项下的一名雇员。
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