作者：Ryan McGrath
（大纪元记者温芳编译）我以前说过我的公司Asset Living之所以成功，是因为很多事情我们都做得很出色。我们擅长解决问题、尊重不同的意见、我们日复一日努力地工作着。最重要的一点是，我们知道怎样建立一个出色的团队，让我们在未来持续获得成功。
在任何一个机构内创建一个团队，不管你是第三方资产管理公司，还是NBA冠军球队，都是一门艺术。
但是，这里面也讲究科学的方法。科学的方法才能保证你一开始就找到合适的成员。比如在棒球领域，奥克兰运动家（Oakland A）的经理比利‧比恩（Billy Beane）使用一个名为MoneyBall的系统，分析队员的各种潜力，而不仅看像打击率和打点这些传统的用于评估球手能力的统计数字。通过侧重像上垒率这样以前被忽视的统计数据，比恩招到了一些比他们更有钱的俱乐部都没注意到的球员。他们建立了轮班球员制度，在没有增加多少工资开支的情况下，把他们的俱乐部建得很优秀，击败了好几个实力胜过他们的俱乐部。
在Asset Living，我们不是寻找投手或外野手，我们要招募的是A级人才。A级人才就是最优秀的人才，他们能吸引一样最顶尖的人才。而且我们知道，如果团队中哪怕只有少数B级人才，都会导致最优秀人才的流失。我们使用的是由管理顾问布拉德‧斯马特（Brad Smart）开发的Topgrading系统。斯马特在20世纪80年代和90年代帮助通用电气公司规划招聘策略。
按照Topgrading的分析，招进来一个不合适的成员，浪费在用于招聘、培训、客户不满意造成的各方面损失加起来，可以达到此人薪水的5～27倍。而且，招来不合适的团队成员还会破坏公司的文化。
Topgrading的核心理论认为宁可让一个职位空缺，也比匆忙找到一个不合适的人选填补要好。流行的管理理念则与此相反，认为要尽快填补职位的空缺，避免现有的团队成员超负荷工作。
那么如何保证只找到A级人才加入你的团队呢？
使用人脉推荐
这是邀请任何人来面试前的第一步。先问公司内部以及你的人脉网络内的A级人才，他们有没有认识的A级人才可以推荐。Topgrading强烈推荐来面试的人选是通过人脉引荐而来的，这些应聘者将来在机构内部获得成功的概率更大。
这有两方面原因。一方面是A级人才不会推荐不合格的人使他们自己声誉受损。另一方面是，已经在该机构内工作的A级人才对公司和这个职位需要什么样的人很了解，其实是比人才中介更加了解，所以推荐的人选一般都更加合适。
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使用计分卡进行招聘
一旦你准备好进行面试，要制作一个类似职位描述的计分卡，但是内容得更详细。这个步骤有助于你知道不是一味地找最好的人才，而是找最适合这个职位的人才。建立一个计分卡帮助你明确你所需人才的具体技能，并在面试的时候逐一了解。请记住：虽然诺兰‧瑞恩（Nolan Ryan）是A+级的投手，如果你要招聘的是野手，瑞恩并不适合你的团队。
寻找聪明合适人才 无忽视应聘者心中期望
你必须了解应聘者的历史，从他们想做什么开始，再按时间顺序了解他们后来做了什么。这个过程的目的是通过询问一些问题，了解应聘者以前的经历是否对这个新职位有帮助。
比如，你要招聘一个管理人员，那么应聘者如果以前在学校当过班干部、或是在学校体育队里面当过队长就是加分的经历。这意味着你不用花精力去培训此人的管理技能。面试中最后一步是，考量应聘者的价值观和他们心中的理想，看看是否和你的机构契合。
我绝对是Topgrading系统的粉丝，它的优点或是给Asset Living带来的好处真是一言难尽。当然，如果你对Topgrading不感兴趣，我鼓励您开发自己独特的招聘流程，除了基本的技能匹配以外还要有一些筛选的办法。很重要的一点是，要学会在招聘过程中挑出A级人才，避免招来B级或C级人才。你的机构的成功依靠人才来打造。
转载自《企业家》（Entrepreneur）
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原文：How to Build a Winning Team刊于Entrepreneur网站。
责任编辑：韩玉 #◇
