【大纪元7月11日讯】早前时间本栏曾经介绍怀孕歧视的案例及定义标准，分别为“若非则是”（But for Test）及“比较不好”（Less Favourable Test），意思是若然不是因为雇员怀孕她不会受到某一些对待，及她因为怀孕而承受了公司一些比较不好的对待，便是一种歧视。下面是另一件典型的事件，并且介绍类似案例出现是如何计算赔偿的准则。事件中被歧视的雇员月薪只有万多元，结果获赔偿54万多元之钜。
Chan Choi Yin V Toppan [2006] 3 HKC 143
原告先在88年5月怀孕，因而放了十天病假，可惜最后流产。她在88年11月再次怀孕，放了三天年假，再在1月放了12天病假及在几乎全个2月皆放了病假。在1999年，原告人共放了127天的病假。
自从两次怀孕之后，发生了几件事情。首先是原告的上司对她作了贬斥性的评语，这些评语与原告人在99年初的第二次怀孕有关，同时亦对她产后的工作表现作出批评。
其次，原告人在二月的病假期中被迫工作，在8月23及24日，原告人要先得到上司的批准才可以在黑色暴雨讯号情况下离开，而其他雇员的待遇有所不同。其三原告人被调往第三工作队伍，负责中国贸易的销售。在这新的工作队中，原告收到的佣金减少了百分之六十。而基本人工亦由一万一千三百减到九千元。原告人对人力资源经理表示会对劳工处投诉。2000年9月她被告知会被解雇，除非她撤回投诉，而她结果在10月尾被解雇。
正如早前曾经介绍的案例，法庭要判定是否怀孕歧视之时，用两个假设的标准，一是若非她怀孕，她会否结果受到不同的对待？这件案件中显然是了。另一准则为“比较不好”，即是否因为她的怀孕，她受到了比较差的对待，本案答案显然也是了。
法庭特别强调，是原告的责任证明她受到歧视，标准是比较可信（Balance of probability）。只要法庭满意有歧视的可能，法庭会转而要求雇主提供解释，雇主若未能提供合理辩解，法庭就因此推论歧视的存在。
计算雇员的损失有几方面，一是人工的损失（Loss of earning），这里要计算她因为调职及减薪所引致的损失，还包括其他附属利益包括旅游津贴等等，这里有十六万四千多元。
第二方面是估计雇员因为被歧视而解雇要再寻找新工作所失去的金额。法庭估计她要用6个月时间找寻新工作，以她近万元月薪计，这方面雇主要赔18万元左右。
还有一项特别的赔偿，就是歧视解雇对雇员情感上的损害（Injury to Feelings）。解件中原告被同事排挤（shunned），令她情绪低落及感觉受侮辱（humiliated），被边缘化及被孤立。这段不公平对待时间有两年之久，损害应以高中级别计算为宜，故此法庭判给她予以20万的补偿。
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黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名
伦敦大学法学士
威尔斯大学法学硕士
香港大学哲学硕士(http://www.dajiyuan.com)
