【大紀元2012年01月31日訊】（大紀元記者吳英編譯報導）隨著時代的變遷，越來越多的公司已不再依賴履歷招募新人，改以視頻、線上測驗、問卷、部落格或社群網站等，作為衡量求職者是否適任的重點項目。特別是在高失業率時代，略過履歷，企業可縮小篩選範圍，快速找到適合人選。
據《華爾街日報》報導，以投資互聯網及社群網站為主的合廣投資公司（Union Square Ventures）最近打算在招募新員工時，配合公司經營重點，要求應徵者提供其在互聯網的互動狀態（Web presence），例如在Twitter或Tumblr的部落格，以及表達對該份工作有興趣的簡短視頻。
該公司表示，單憑履歷已無法確認求職者是否適任，必須瞭解應徵者的喜好、想法、以及對工作的期待。
營銷汽車保險槓及貼紙的StickerGiant.com公司，亦認同履歷並不是找到最適任員工的好方法。數年前該公司在收到太多不適合的履歷後，決定採用線上調查的方式，先自我過濾（self-filter）求職者。
文章說，通常問卷內容可以依空缺職位的特性設計，例如相關技能專業的問題；當然，也可能包括原則性的問題，如心目中理想的工作、過去曾做過的最佳工作等。
有時，公司也會請求職者在1到10的數字，自我評量是否適合開缺的工作，或者要求他們在名詞清單中挑選朋友或同事對他的形容，包括高度熱誠、積極、悠閒、完美、創意或有趣等。
以線上遊戲為經營重心的美國IGN娛樂公司，曾在公司網站設計一系列的挑戰項目，以衡量應徵者的思維路徑，同時要求他們提交說明熱愛該公司產品的視頻，最後有6人在百人中脫穎而出，獲得全職的工作。
IGN公司表示，如果以傳統的篩選履歷方式，絕對不會挑選這6人，因為他們都沒有大學學歷，工作經驗也不足。
當然，報導說，大多數的公司仍然習慣採用傳統的履歷申請方式，如谷歌公司去年從2百萬份履歷中選出大約7千人。
谷歌公司人事主管表示，數百名招募人員切切實實地檢視每一份履歷，求職者的工作經驗、興趣嗜好、課外活動或參與公共服務等，這些通常是該公司考慮的因素。
（責任編輯：陳俊村）
