【大紀元4月2日訊】當企業開始劃分單位，由於各單位的觀點立場、與利益不同，當他們共同決策或需要彼此配合時，便可能產生衝突。事實上，企業內的衝突是常態，合作無間是用心經營才能達到的。
衝突對企業一定是不好的嗎？其實不然。如果將衝突分為認知衝突與情感衝突，認知衝突對企業決策績效通常是正面的，情感衝突則是負面的。認知衝突是任務導向的，是在達成任務過程中，為了得到最好的結果，因意見上不同而產生的衝突。情感衝突是情緒導向的，是因為無法相互包容與彼此怨懟所產生人際關係上的衝突。
產生認知衝突時，因為看法上的不同，會刺激大家對問題有更深入與完整的探討，刺激創造力與創新，使企業因而更能適應環境；同時，因促進彼此觀點的理解，對決策結果將更有承諾感與接受度，能提升各單位對後續決策的執行力與彼此的合作關係。情感衝突過程中，會因為憤怒、嘲諷、或退縮，而阻礙建設性互動，可能演變成輸贏的零和關係，在企業決策中，會降低對決策結果的接受度與承諾，導致後續任務執行不力，並且傷害往後的協調與合作關係。但過多的認知衝突可能會升高到破壞人際關係，產生情感衝突，或者花費過多時間爭論，產生議而不決。亦即過度的認知衝突，還是可能產生負面效果。
例如半導體業領導者Intel，其新進員工的第一門課是學習如何做「建設性的衝突」。在開會時，公司鼓勵員工針對議題，對抗同事甚至是主管，希望員工發現問題時，要以正面的心態，即時與明確的指出問題。公司也訓練員工傾聽的技巧，讓被對抗者可以很快抓住重點與反對者進行討論，使得員工「吵架」的方式更精進、更有效率，讓企業在衝突中獲益。
那麼，企業如何預防負面的衝突呢？包括（1）重新設計生產流程：讓跨部門的相互依賴的程度減少，例如透過流程再造，將同一流程的事項統一為單一部門處理，像是將產品研發的事權統一由產品團隊負責，避開原本產品研發過程中各部門的互動；（2）增設整合協調機制：例如除部門主管外，增設部門聯絡窗口，或者像是設立產銷聯合會議，讓互動頻繁的部門間多了溝通管道，以減少因溝通不良產生的衝突；（3）部門權責劃分的檢討：儘量消除責任與決策權模糊地帶，避免爭權與推諉產生的衝突。◇
(http://www.dajiyuan.com)
