說明「橘子革命模式」
我們以所謂的「橘子革命模式」，充分說明這概念。
這個模式最重要的是，領導人毋須費太多心力就可以保持成功。為了幫助這種團隊，領導人應該積極又有技巧地：
確定參加團隊的人是正確的人選。偉大的經理人堅持找到必要的人，並且協助團隊從他們的技術能力、誠實正直、同理心、個性來考慮人選，以及從他們能夠做得更好的角度來考慮團隊的其他成員。
說明公司的目標。 協助員工了解遠景，以及他們長遠目標的共同角色，經理人以此幫助團隊追求最大利益的目標。
協助設定規則。 有效率的經理協助開拓革命性的道路，號召團隊建立共同遵守的行為準則，成為所有決策與互動的藍圖。
促進讚賞的文化。 偉大的領導人不僅要稱讚卓越的成就，也要促進同儕之間的互相讚美，讓團隊在全公司裡都有知名度。
如果問領導人他們的職責為何，大多數所說的跟上述相距甚遠。我們發現大多數經理人的注意力都放在完成他們自己的工作，或是處理客戶與上級主管的需求。
大多數經理人還是認為自己是團隊中資深的「做事情的人」，或是每天分派工作的主管。
另一方面，在橘子革命的模式中，他們主要的角色是協助者，讓前進的道路更加平坦順遂。
十年前，瑪麗蓮‧布魯爾(Marilynn Brewer)在《社會議題期刊》(Journal of Social Issues)第一次描述到，突破性團隊與領導人之間這種互相遷就妥協的關係是如何演進的。
這是很簡單的概念，只不過有個新鮮的名詞。人要生存，就必須學習互相依賴。至於商場上的叢林法則是：領導人是無法自力生存的。
布魯斯‧柯斯雷(Bruce Coslett)描述美式足球的未來時，也有類似的觀點，他說：「靠個人體能的時代已經過去了，未來是團隊合作的時代。」
他並不知道他描述的也是經理人在企業中的演變軌跡，不過確實如此。革命性團隊的領導人必須開始將自己視為團隊中的一份子，而不是在團隊之外或是他們的上級。
也難怪許多經理人看到自己的角色改變，開始擔心領導人的貢獻會消失。他們會不會失去地位與權力呢？
創造雙贏：領導者與員工互相依賴
這就像是一條麻花捲：經理人給予員工越多權力，員工越尊敬他們的領導人。
我們出版的《胡蘿蔔比棍子好用》一書，對二十萬人進行過研究，我們發現經理人以讚賞與團隊合作建立強大的團隊文化，員工對於經理在設定目標、溝通、信任、與權責等方面的評價就會大幅上升。
在現代革命性的團隊中，領導人與員工互相依賴的關係讓大家都是贏家。
吉卜齡(Rudyard Kipling)在《叢林之書》(The Jungle Book)中，講得非常簡潔又有詩意：
群體的力量來自每一隻狼，而狼的力量來自群體。
這就引出一個問題，為什麼領導人老是妨礙團隊的成功，而這樣會傷害到他們個人的成功。
悲哀的是，大多數領導人為了趕流行，採用新的管理方法，不知不覺中傷害了他們的團隊。
企業界為了讓員工熟悉不同領域的技巧，每二年就重新分派工作，這已經成為常見的方法，簡直令人無法置信。
結果是在團體中可能培養出來的同志情誼，完全被打斷了。過度樂觀的領導人認為，員工的團隊精神應該是對整個組織，而不是只對某個部門。
不過，通常現實不是這樣。很少人會跟沒有靈魂的組織或是一年只見幾次面的高級主管有什麼感情，也很少員工會覺得他們辛勤工作對於組織整體有任何影響。
人類有史以來，都是先跟周圍的人建立情感，就是那些每天跟我們一起工作遊戲的人。
所以當我們切割一個部門，拆散一個高功能的團隊，我們也割斷這團體的人多年來培養出來的團隊精神。這種信任與情感，不是一朝一夕可以培養出來的，需要時間的醞釀。
知道這道理就不難理解，高達百分之四十的高級主管無法扮演這新的角色，在他們之下的支援網路已經被拿走。
不過，相對之下，被移轉成為團隊的一員，大多數能取得很大的成功。
幸好有些公司開始重視團隊動力在成就上的角色。例如，必須培養一套技術時，諾基亞(Nokia)就讓整個團隊一起去學習，以維持關係與革命精神，增強創新能力對每個人都有好處，包括對領導人。
灑脫(Zappos)網路鞋店鼓勵團隊一起歡樂以增進感情，即使是在上班時間。我們在全世界看到，像這些成功的公司都發現同志情誼對於達成商業成果有很大的價值。
不過，還是有人懷疑；說真的，誰能責怪他們呢？這幾年來團隊這名詞被人過度宣揚，結果是吃力不討好。
如果你自己也懷疑建立團隊的努力是否值得，讓我們介紹一些讓人眼睛一亮的結果，這是二○○八年秋天由韜睿(Towers Perrin)﹝現在名叫韜睿惠悅(Towers Watson)﹞所進行的全球研究所發現的。
當團隊不只是口頭上說說而已，當我們努力以不一樣的方式進行互動與工作，當我們放棄舊有的看事情方法並且以新的方式來看我們在工作上的角色，看看這對員工的真心投入會發生什麼事情。
員工真心投入的百分比
全球平均 64%
在團隊內工作得到激勵 68%
最近我站在團隊或部門之前得到表揚 70%
我了解我的團隊對於組織的成功有何貢獻75%
百分之六十四的員工真心投入，表示今天全球有百分之三十六的勞動人口，沒有投入在他們的工作上。
簡單說，他們不在乎。但是當員工被納入激勵團隊之後，真心投入的員工人數就增加了。
團隊成員互相鼓勵讚美，人數又再增加，當團隊成員了解遠景以及他們的工作對這遠景有何影響，就會增加到百分之七十五。
覺得自己是卓越團隊的一份子，大家互相讚賞，並且有明確的目標，這會使人對於工作更加投入。從巴西到德國、新加坡、墨西哥，全世界到處都可以發現這種情形。
我們很幸運地在旅途中親眼見證到，突破性團隊所展現出來的龐大力量。你繼續閱讀本書，就會跟我們一樣見證到這力量。
我們最喜愛的一個案例，是一個團隊力排眾議，認為可以將生產時間從一個星期降低到一天，大家很快都遵照這新的標準。
另一家公司的顧客服務團隊讓全公司都看到，員工對於產品的認識應該有什麼樣的新標準。
研發、行銷、與配銷等部門受到這種刺激，對於舊產品、方法、或政策，都產生新的觀點。
有一家大型連鎖餐廳，一個小組推出新的菜色並且改善流程，所有的連鎖店都採行，接著每個競爭對手都跟進，整個行業變得更好。
在《橘子革命》中，我們規劃出革命之路，讓你去創造突破性的團隊。我們希望你以下述各種方法利用本書，創造你自己的故事：
‧ 創造利潤–讓現有的員工與團隊提高公司的力量。
‧ 建立團隊—提供步驟協助你建立團隊，讓成員了解他們的潛能，創造出卓越的成果。
‧ 指引機會—在團隊成員、員工與經理、主管與幕僚之間，讓大家都能了解，團隊合作發揮槓桿作用，潛力是很龐大的。
‧ 參考指南—以其他團隊的成功為範例，提供容易遵照的應用方法。
‧ 你說你要一場革命？我們都想改變世界，即使我們只是這世界的一部分？奇妙的是，你絕對可以做到，只不過你無法獨自完成。@(待續)
摘編自 《橘色革命》 商周出版社 提供
