【大纪元2013年07月10日讯】（纽约讯）印第安那州鲍尔大学宴会服务员万茜对同事戴维斯提起诉讼，认为后者的种族歧视行为造成了恶劣的工作环境，同时指控鲍尔大学负有连带责任，因为戴维斯是“管理人员（Supervisor）”。为什么万茜一定要将戴维斯定义为管理人员呢？因为根据《1964年民权法案》第七章规定，只有当实施骚扰的人是“管理人员”时，雇主鲍尔大学才负有连带责任。但民权法案和平等雇佣机会委员会《指南》对“管理人员”的定义不相同，采纳两种定义的法官人数出现平衡（各为四人），克拉伦斯·托马斯投出了决定性的一票，他希望未来在解决类似案件中能有可执行的标准。
案件名：万茜诉鲍尔州立大学等（Vance v. Ball State University et al.）
编号：No. 11-556
裁决时间：2012年11月26日讨论，2013年6月24日裁决
案件主要事实
迈塔·万茜（Maetta Vance）是非裔美国人，自1989年起为位于印第安那州曼西市的鲍尔州立大学（Ball State University，简称BSU）工作。她在大学餐饮服务的宴会和服务部工作，起初是替补服务员，1991年BSU提升她为兼职的助理，2007年她被甑选为全职助理。
在BSU工作期间，万茜提起了多起种族歧视投诉，但不是本案讨论的重点。在本案中，涉及万茜的同事桑伽·戴维斯（Saundra Davis），一个白人女性，是BSU宴会和服务部雇佣的餐饮专家。当事各方对于戴维斯的工作性质和职责有很大的争议，但双方都同意，戴维斯没有权力雇佣、解雇、降职、升职、换岗或惩罚万茜。
在2005年底、2006年初，万茜在BSU进行了内部投诉，并向平等雇佣机会委员会（EEOC，Equal Employment Opportunity Commission）提起种族骚扰和歧视指控，这些投诉和指控多指向了戴维斯。万茜指控戴维斯瞪着她，在她身边大块摔锅和餐具，并且吓她，使自己的工作环境很恶劣。万茜还指控戴维斯的一些其他行为，包括将她单独留在餐厅、在电梯里堵着她、对她做怪脸等。在BSU试图解决这一问题的过程中，万茜不断提出诉讼，并在2006年向印第安那南区法庭提起诉讼。万茜起诉的基础是民权法案第七章，对象是戴维斯。万茜起诉书中的关键点，也是法庭讨论得最多的内容，是万茜认为戴维斯是管理人员（Supervisor），因此BSU对戴维斯造成的恶劣环境负有责任。
地区法庭做出了有利于BSU的裁决，认为BSU不应对骚扰事件负连带责任，因为戴维斯不是管理人员。第七巡回法庭确认了地区法庭的裁决。最后，万茜将案件上诉到联邦最高法院。
民权法案第七章
《1964年民权法案》（the Civil Rights Act of 1964）第七章列明了禁止因种族、肤色、信仰、性别和国籍而产生的歧视行为。根据民权法的规定，工作场合发生骚扰时，雇主的责任需要视情况而定：一种情况是如果骚扰者与受害人是同等地位的工人，只有当雇主没有积极控制工作场所的骚扰行为时，雇主才负有责任。另一种情况是如果骚扰者是管理人员，则适用不同的规则。如果骚扰行为导致了雇佣行为发生比较大的变化，如雇佣、解雇、没有获得升职、重新指派不一样的工作岗位，或者是导致受害人福利发生巨大的变化，则雇主负有重要的责任。
在第二种情况下，如果雇佣行为没有发生较大的变化，雇主要摆脱干系，需要证明两点：（1）雇主已经在阻止和纠正骚扰行为上做出了相当的努力。（2）原告没有充分利用雇主提供的阻止和纠正骚扰的措施。
“管理人员”定义现分歧
联邦最高法院主审法官塞缪尔·阿利托宣读了法庭意见，约翰·罗伯特、安东宁·斯卡利亚、安东尼·肯尼迪、克拉伦斯·托马斯列名支持，克拉伦斯·托马斯还发表了协同意见。鲁思·金斯伯格宣读了反对意见，史蒂芬·布雷耶、索尼娅·索托马约尔、艾蕾娜·卡根列名支持。
法庭意见主要是围绕“管理人员”的定义进行了。最高法院认为：第一，只有当雇员有权做出重大雇佣决策时，他才可以被视为“管理人员”。上诉人万茜错误使用了“管理人员”的概念，依靠常见（而不是法律上的）定义将戴维斯认定为“管理人员”。第二，万茜引用了之前的判例（Burlington Industries, Inc. v. Ellerth和Faragher v. Boca Raton），认为之前的判例支持对“管理人员”更为宽泛的定义，最高法院认为在她引用的判例中，并没有扩大对“管理人员”的定义，之前判例中的当事人拥有雇佣决策的权力，因为是符合民权法规定的“管理人员”，相关定义并没有在判例中得到扩展。第三，“同事”和“管理人员”之间界定的关键，是看对方是否有采取重大雇佣行动的权力，这是管理人员的特征。第四，万茜在上诉中指出，因为越来越多的公司放弃了使用层级结构的管理构架，万茜认为很多雇主将可以从职场骚扰行为免责，因为雇佣决定只存在于极少数人手中（更多人并没有这一权力）。最高法院意见认为，对“管理人员”进行更为宽泛的定义并不是解决这一问题的必要条件。
持协同意见的大法官克拉伦斯·托马斯认为，万茜所引用的两个判例中，最高法院当时所做出的裁决是不正确的。尽管如此，托马斯认为法庭意见在雇主是否负有连带责任的问题上，为以后类似案件提供了比较窄但可应用的原则，因为托马斯还是列名支持法庭意见。
在最高法院1998年裁决的伯灵顿工业公司诉艾纳斯（Burlington Industries, Inc. v. Ellerth）和法拉格诉博卡拉顿市（Faragher v. Boca Raton）两案中，克拉伦斯·托马斯都提交了反对意见，两次的反对意见中安东宁·斯卡利亚都列名支持。这一次，克拉伦斯·托马斯仍然持反对意见，但安东宁·斯卡利亚大法官则列名支持法庭意见。
持反对意见的金斯伯格等其他四位大法官则认为，在伯灵顿工业公司诉艾纳斯和法拉格诉博卡拉顿市两案以后，关于“管理人员”的定义已经有变化。1999年，平等雇佣机会委员会（EEOC）为了配合最高法院对上述两案的决议，出台了执行指南，确定了“当管理人员因性别、种族、肤色、信仰、国籍、年龄、残疾等歧视员工时，雇主所负有的责任”，指南的全称为《管理人员出现非法骚扰时雇主的连带责任指南》（Guidance on Vicarious Employer liability for Unlawful Harassment by Supervisors，简称《指南》）。在指南中，EEOC指出两种情况符合“管理人员”的定义，包括：（1）该员工具有执行或建议而是采取重大雇佣行动的权力，如雇佣、解雇、升职、降职、换岗等。（2）如果该人被授权“指导雇员的日常工作”。明显的是，法庭意见只采纳了前一种情况，而后一种情况则不被认为是“管理人员”。持反对意见的大法官认为，应当坚持《指南》所确定的原则，将其关于“管理人员”的定义视为民权法案第七章的适用情形。
联邦最高法院最终以5:4维持了地区法院和第七巡回庭的决议，认为BSU对骚扰事件不负有连带责任。
（责任编辑：钟鸣）
