【大纪元9月30日讯】在经济不景气的年代，到处充斥想找工作、或换工作的人，不仅是想找工作的人，企业主也用尽心思期望找到合适的人才。按理来说，找工作的人这么多，企业主应该更容易找到适合的人才，然而事实并不如期望。一般而言，寻觅人才的方式，无非刊登寻人启事，然后等着收履历，看到觉得合适的人，就请他过来面谈；人数众多时，则举办大规模的考试来筛选，最后再进行面谈。选才工作即使运用了这么繁琐的过程，最后得到的结果是，用人单位抱怨选进来的人不合用。为什么会不合用？是应征的人有问题？还是选才的人有问题？或者是其他结构性的问题？
曾经有位科技公司的老板在聊天时这么说：“说实话，关于面试这件事，这么多年来我的心得是，面试是一个既不科学、也不艺术的工作。”按理说，负责选才的单位，透过学历、经历、技术、证照的筛选，最后留给老板挑选的阶段，应该变得容易许多？事实上，人资人员在辛苦地做出第一阶段筛选后，面试官也许是因为个人的喜好，也许是因为考量到与公司用人的条件不合，当回绝了来应征的人以后，所有的工作又必须重新再来。因此，不只是第一阶段筛选单位的压力很大，就连面试官的压力也是很大。
公司为什么会找不到适合的人？首先，企业主先得问问自己，是否了解应聘工作所需要的条件？你根据什么聘人？说来容易，但做起来却只能比较外显条件，例如：学历、经历、长相、身高、体重、成绩、技术、证照……等等，而内隐的条件，如态度、人格特质、未来潜力……等等，到目前为止，仍是个研究不透的谜。坊间的解决方案，有的声称能辨识人格特质，说穿了还是从外显行为去归类，更何况，受测者还能从问项中猜测到施测者所想要的答案。
这样说来，人与人之间是否还需要透过互动，才能了解相互的真实情况？如果是肯定的，这样的成本太高、效益太低，况且面试官不一定知道他所晋用的新人，是否能与用人单位相处得宜。因此，如果有一门学问能实际又根本地透过了解用人单位的人员属性，以及需要寻找搭配的人员属性，那企业主晋用合适的人才，就能做到既艺术又科学了。那么，什么样的内隐条件能决定每个人的不同属性？学习型组织大师彼得．圣吉提到，就是决定人类如何接收资讯与处理资讯的习惯，而不同的人，有不同的惯性。◇
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