【大纪元4月11日讯】股市近来虽然没有这么兴旺，但近年来与金融财务有关的行业皆大有作为，一些以人力资源为本的中介人公司，如欲大力发展，高薪挖角似乎是最快捷途径。本栏已经介绍过，诱使、促使、鼓励或助长违反合约的行为（inducing, procuring, encouraging, or facilitating breach of contract），皆可以构成民事责任，而结果是索偿之余，可以请求法庭加以禁制。
但法律从来不是单方面，若然雇主利用不合情理的合约条文阻碍雇员谋生，道理上说不过去，法庭也不会随意偏帮，但界线划在哪里？永远是有争议的问题，多看案例是不二法门，下面是一件例子：
ICAP Ltd Vs BGS Securities & Others [2005] 2 HKLRD 349
原告人是有名的货币买卖中介人公司（money broker），专门从事交易商间中介买卖活动（inter-dealer broking）。被告人则阵容庞大，包括两间较小的交易商中介人公司及近40名原告人的前雇员，大部分是交易经纪。这显然是一次大规模的挖角风潮。原告人向法庭申请紧急禁制令，在这一申请之中，3个法律问题出现：（一）原告申请6个月的禁令；（二）禁止其中30多名经纪在香港中环地区以内从事任何与原告人有竞争性的商业活动；（三）据〈雇佣条例〉第七条，雇员是否可以单方面以代通知金给予雇主以代替离职通知期。
原告人的禁制令申请结果不成功。法庭认为类似的所谓“跳板济助”（Springboard Relief）申请并不适用，因为现时的情况并无泄漏机密（breach of confidence）的情况。法庭指出大量招聘员工本身并无问题。同样地雇员集体地转换雇主，亦无不是之处。
法庭进一步说，就算有泄漏机密的情况，类似的情况法庭只应给予3个月的禁制。三十多名雇员的合约条款中的非竞争条款non-compete restraints亦只作3个月的限制。所以原告申请6个月的禁令是一定不能成功的。
雇员离职之后的就业限制条款，须就空间及时间上合情理。在这案件中，但就3个月的时间及包括整个中环地区的地域本身并不一定不合理，但禁制任何商业活动（Any Business）、任何交易（Any Dealings）及任何货品（Any Goods）的买卖活动则是过于不合情理，亦因而这些条款不能被执行。
其中有数名雇员以金钱代替通知期（payment in lieu of notice），不理会雇主是否接受，法庭认为这是符合〈雇佣条例〉第七条的安排。
这案件其实再次说明，合约自由虽然是基本情况，但雇主切勿将不合理苛待员工的条文写入合约中，以为这是占有更多的利益。须知道，合理与否只属常识之中内，但不合理的条款法庭不会执行，变相反而是形同虚设的。
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黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名
伦敦大学法学士
威尔斯大学法学硕士
香港大学哲学硕士(http://www.dajiyuan.com)
