【大紀元2016年06月26日訊】（大紀元記者畢儒宗編譯報導）對許多美國公司的員工而言，2%~5%的年度加薪已經成為企業生活的一部份，與他們的工作表現並沒有太大的關聯，也不會激勵他們為公司付出更多。有鑑於此，部份公司已經取消這個沒有太大意義的加薪，有更多公司在考慮如何能更好的激勵士氣，獎勵真正優秀的員工。
年度加薪的兩個主要目的：激勵員工並避免員工跳槽到一個更高薪的工作。就目前的加薪形式而言，年度加薪並未達到上述兩個目標。
「人力資源管理協會」（Society for Human Resource Management）民調部門主任艾森（Evren Esen）說：「年度加薪能達成的目標不多。」當經濟情況很好時，每年的加薪只比通貨膨脹高出1%~2%，對員工而言難以感到激勵。員工原本就預期加薪至少能維持原來的購買力，區區2%優於通貨膨脹的加薪難以鼓勵或改變員工的行為。在最好的情況，表現最優異的員工能獲得5%的加薪，只稍微高於同事的平均加薪。這實在太少，難以對員工生活有太大的改變。
傳統上，想要獲得大幅度加薪的最好兩個方式是：升官或跳槽。隨著某些高成長及新興行業的白領員工爭奪戰日趨激烈，許多企業已開始重新思考他們的薪酬及福利計劃，以留住員工。這導致許多公司在員工津貼和福利上進行「軍備競賽」，提供許多非傳統福利，如遛狗、乾洗衣物、按摩、免費餐點飲料等。部份公司還更進一步，開始自不同角度看固定的年度加薪，這導致這種每年固定的少量加薪逐漸自美國企業消失。
人力資源顧問公司美世（Mercer）資深合夥人格羅斯說：「 年度加薪的傳統正被調查、研究、審查、圍攻。」
一年一次的年度加薪很不頻繁，難以改變一個人的工作態度。從理論上講，獎金多寡顯示一個人的表現有多麼好。但是，用一筆很小的加薪來告訴員工他們表現的好壞，而經理根本不記得每位員工整年的表現。研究顯示，表現一般的員工與表現優異員工獲得一樣的評級。員工抱怨說，每年一次的考評，讓他們無法回應及改進。
包括Adobe、Accenture和Gap等公司在內的許多公司已經放棄了年度績效評估，原因很類似上述的這些原因。這些公司進行持續的考評，理論上，這能更準確地反映一個人的表現。隨著考評次數增加，加薪次數也應該隨著增加。「人力資源管理協會」民調部門主任艾森說： 「如果我們經常進行考評，我們就不會有年度加薪一次的現象，」目前，90%的公司在同一天給所有員工發年度加薪，但情況已經開始改變。
世界最大的企業集團通用電氣（GE）公司最近停止年度考評制度，而且考慮結束年度加薪的做法。GE公司高級主管培育部門負責人森佩爾（Janice Semper）說：「我們發現了一個改善獎勵員工表現的方式。」但GE公司拒絕透露新獎勵系統的細節，森佩爾表示，新制度「很靈活，而且讓我們重新思考如何定義獎勵。」
許多公司透過獎金或紅利來實現這種更具靈活性的獎勵。許多員工的非固定薪酬佔整個薪資的比重越來越大。根據顧問公司Aon Hewitt的調查顯示，非固定薪酬佔整個薪資的比重在去年創下新紀錄，高達12.7%。這是一種告訴員工他表現很好的更有效方式。人力資源管理協會的艾森說：「透過獎金，（僱主）獎勵員工在某一特定年度的表現。員工也能清楚地看到他們的表現與獎金的聯繫，」「公司透過這個方式告訴他們的頂尖員工，你做得很好，你獲得這個獎勵。」
獎金紅利的另一好處是降低公司的人事成本。一般而言，公司很難不給員工加薪，更別提減薪了，但雇主可以隨意發獎金給員工。如果公司某年業績不好，公司可以決定不發獎金。如果某個員工表現不佳，公司也可以決定不發給獎金。也就是說，透過獎金這種薪資制度，公司更容易使用紅蘿蔔及大棒這種策略激勵員工，這比目前的統一加薪的辦法好多了。
責任編輯：林妍
