【大纪元2016年06月26日讯】（大纪元记者毕儒宗编译报导）对许多美国公司的员工而言，2%~5%的年度加薪已经成为企业生活的一部分，与他们的工作表现并没有太大的关联，也不会激励他们为公司付出更多。有鉴于此，部分公司已经取消这个没有太大意义的加薪，有更多公司在考虑如何能更好的激励士气，奖励真正优秀的员工。
年度加薪的两个主要目的：激励员工并避免员工跳槽到一个更高薪的工作。就目前的加薪形式而言，年度加薪并未达到上述两个目标。
“人力资源管理协会”（Society for Human Resource Management）民调部门主任艾森（Evren Esen）说：“年度加薪能达成的目标不多。”当经济情况很好时，每年的加薪只比通货膨胀高出1%~2%，对员工而言难以感到激励。员工原本就预期加薪至少能维持原来的购买力，区区2%优于通货膨胀的加薪难以鼓励或改变员工的行为。在最好的情况，表现最优异的员工能获得5%的加薪，只稍微高于同事的平均加薪。这实在太少，难以对员工生活有太大的改变。
传统上，想要获得大幅度加薪的最好两个方式是：升官或跳槽。随着某些高成长及新兴行业的白领员工争夺战日趋激烈，许多企业已开始重新思考他们的薪酬及福利计划，以留住员工。这导致许多公司在员工津贴和福利上进行“军备竞赛”，提供许多非传统福利，如遛狗、干洗衣物、按摩、免费餐点饮料等。部分公司还更进一步，开始自不同角度看固定的年度加薪，这导致这种每年固定的少量加薪逐渐自美国企业消失。
人力资源顾问公司美世（Mercer）资深合伙人格罗斯说：“ 年度加薪的传统正被调查、研究、审查、围攻。”
一年一次的年度加薪很不频繁，难以改变一个人的工作态度。从理论上讲，奖金多寡显示一个人的表现有多么好。但是，用一笔很小的加薪来告诉员工他们表现的好坏，而经理根本不记得每位员工整年的表现。研究显示，表现一般的员工与表现优异员工获得一样的评级。员工抱怨说，每年一次的考评，让他们无法回应及改进。
包括Adobe、Accenture和Gap等公司在内的许多公司已经放弃了年度绩效评估，原因很类似上述的这些原因。这些公司进行持续的考评，理论上，这能更准确地反映一个人的表现。随着考评次数增加，加薪次数也应该随着增加。“人力资源管理协会”民调部门主任艾森说： “如果我们经常进行考评，我们就不会有年度加薪一次的现象，”目前，90%的公司在同一天给所有员工发年度加薪，但情况已经开始改变。
世界最大的企业集团通用电气（GE）公司最近停止年度考评制度，而且考虑结束年度加薪的做法。GE公司高级主管培育部门负责人森佩尔（Janice Semper）说：“我们发现了一个改善奖励员工表现的方式。”但GE公司拒绝透露新奖励系统的细节，森佩尔表示，新制度“很灵活，而且让我们重新思考如何定义奖励。”
许多公司透过奖金或红利来实现这种更具灵活性的奖励。许多员工的非固定薪酬占整个薪资的比重越来越大。根据顾问公司Aon Hewitt的调查显示，非固定薪酬占整个薪资的比重在去年创下新纪录，高达12.7%。这是一种告诉员工他表现很好的更有效方式。人力资源管理协会的艾森说：“透过奖金，（雇主）奖励员工在某一特定年度的表现。员工也能清楚地看到他们的表现与奖金的联系，”“公司透过这个方式告诉他们的顶尖员工，你做得很好，你获得这个奖励。”
奖金红利的另一好处是降低公司的人事成本。一般而言，公司很难不给员工加薪，更别提减薪了，但雇主可以随意发奖金给员工。如果公司某年业绩不好，公司可以决定不发奖金。如果某个员工表现不佳，公司也可以决定不发给奖金。也就是说，透过奖金这种薪资制度，公司更容易使用红萝卜及大棒这种策略激励员工，这比目前的统一加薪的办法好多了。
责任编辑：林妍
