【大纪元7月3日讯】“歧视不存在，世界更可爱。”这是政府的宣传口号，但歧视的定义是如何？这里有广义上的界定与法律之内定义的不同。只说广义上的歧视，这是指基于一些不合理的原因，甚而是无关系的原因，对某社群作出负面的行为（例如言谈）；而这行为会导致这一社群有不利的后果。歧视亦可以简称之为“偏见的实践。”
但并非所有歧视都有法律后果，例如学历或年龄歧视，我们只能给予道德上的指责，但一些歧视为法律所禁止，怀孕歧视是性别歧视一类，而公司老板若指雇员应留在家中照顾初生婴儿，不应再工作而予以解雇，则会触犯〈家庭岗位歧视条例〉，需要作出赔偿，下面是一件很好的案例：
Lam Wing Lai V Yt Cheng LTD [2006] 1 HKC 323
原告雇员自01年5月便受雇为被告公司作为一位董事的秘书。在02年2月初，她通知上司已经怀孕，6月中她因为怀孕的复杂情况而要入院医治，因而放了近二十天的病假。当她在七月中复工之时，发觉公司登了段广告，准备招聘另一长期雇用的秘书。
原告在7月尾再度入院，并在8月25日诞下儿子。在9月23日，公司通知原告人她的上司不想再雇用她，因为她的健康情况不理想，她若能回家照顾儿子对她更好。
在11月4日当原告人回到公司工作之时，发觉初调到新的工作间，并不必再处理一直以来处理开的工作。
11月5日，公司提议她自动辞职，她加以拒绝，在11月11日她被解雇。她询问理由，公司则说是因为有顾客对她作出投诉。原告人于是入禀法庭指控被告歧视，被告则指称原告曾被解雇是因为工作表现欠佳。被告指原告人曾经对客户指责被告人因为她怀孕而想解雇她，将被告公司形容为无良雇主，严重影响了公司的名誉。
法庭结果还是判她胜诉，理由有几方面：
（一） 法庭会参考英国的类似案例，这些案例说原告人有利。
（二） 法庭会用两个标准衡量事件。一为“若非则是”（But for Test），原告只需比较可信地证明若非怀孕她不会被解雇，之后被告有责任反证她的被解雇是与怀孕歧视无关。
第二标准是“比较不好”（Less Favourable Test），原告人在怀孕后受到比较差的待遇，则同样假定了歧视的存在，责任是由雇主证明并非如是。
（三） 在此案中，原告证明了怀孕前她的表现一直令雇主满意，雇主则无法反证解雇与怀孕无关。
（四） 原告已经工作年半以上，一直处于只为董事局主席所专有服务的优越地位。比较可信是怀孕歧视的理由之一是董事曾表示她应回家照顾儿子。
这类案件的赔偿是包括了雇员的不快感受，失去朋友及工作的痛苦等等的。迟些的时间，本栏会再介绍如何计算补偿被歧视者损失的案例。
黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名
伦敦大学法学士
威尔斯大学法学硕士
香港大学哲学硕士
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