【大纪元1月2日讯】当一位雇员已经服务一位雇主有5年之久而被解雇，而解雇的理由与停工或遣散无关，雇主有责任给予雇员长期服务金，但这一权益，犹如公务员的长俸权利，可以因为雇员犯了严重错误而失去。例如雇员干犯了与工作有关的刑事罪行等。
〈雇佣条例〉第32K条提供了一些情况，在这些情况下，雇主被视为有正当理由（Valid Reasons）将雇员解雇或更改其雇佣合约，这是指解雇而无需给予长期服务金，这些理由如下：
（一） 雇员有不当行为（Mis-conduct）；
（二） 雇员执行工作的能力或资格出了问题；
（三） 裁员或业务的需要；（会有遣散费）
（四） 如雇员继续受雇，雇主会因而违反法律；
（五） 任何其他法庭认为有实质有效的理由（Reason of Substance）。
一件与“南华早报”有关的案例，上诉到终审法院，为何谓雇员的不当行为提供一个特别的例子。
Vincient V South China Morning Post [2005] 4 HKC 205
申索者为南华早报一位副编辑，在98年12月被给予一个月通知结束合约，他只差一个月便够5年的年资而可取得长期服务金。雇主指他的被解雇是因为他有不当行为，而申索人则指被解雇是别有用心，雇主企图节省长期服务金。
事件的背景源于南华早报与英国的泰晤士时报（Times）及星期日泰晤士报有一许可证协议，南华早报可以使用这两份英国报纸的资料，只需刊出版权来源便可以。在98年11月这份协议终止了，申索人在月尾知道这一终止情况，因为他读过南华早报编辑的电邮。
在12月4日，申索人写了一篇有关足球消息的稿件，这稿件的大部分，是直接取自星期日时报。编辑写信给申索人，提出这是清楚的侵犯版权行为，而申索人认为只是就原文的详细重整（Comprehensive reworking）。两天后申索人被经一个月通知解雇。
诉讼由是展开，申索人取回年终花红，但再不能取回更多，申索人指解雇是基于不正当理由所以无效，是一项不公平的解雇，而进一步指出版权持有者的英国报纸并未有追究事件，南华早报并无任何损失。结果终审庭一致裁定申索人败诉，兼付堂费，理由如下：
（一） 有关的法例源于英国的不公平解雇法，需要视乎雇主在解雇过程中的意图，是否意图藉解雇逃避雇员的权益或是〈雇佣条例〉对雇员的保护。雇员的行为越是轻微（Trifling），越难被指控为法例中所称的不当行为（Mis-conduct）。
（二） 在事件中，并无反复及武断的因素（Arbitrary）。编辑合理地直接要求申索人解释，而并无限制申索人解释的方法，包括面谈。
（三） 事实上申索人从未犯这类错失不等于错失是轻微，而申索人解释过程中并无悔意，只保证以后小心，这是无法保证的。
（四） 对新闻工作者而言，抄袭与侵犯版权是严重的专业失当行为，法庭无法不同意这正是法例中所指的不当行为。
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