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【大纪元6月21日讯】 求职，是大多数人走向社会的第一步。怎样走进大公司，怎样找到自己满意的工作，是我们每个人所追求的。古人云:知己知彼，百战不殆。我们先了解了公司的用人之道，方能在求职之时，占尽先机，也能在应职之后，极快的溶入公司的文化。
诺基亚:欣赏勇气
1.喜欢具有独立性，有工作热情，能发展自己的员工。
可以说，你有多大的潜质就能在公司发挥多大的才能。
2.公司的文化理念是公开和坦诚。
在诺基亚，每个人都有分享知识的职责。公司鼓励员工公开坦率地与经理沟通。在诺基亚，向经理提出挑战是可行的。员工应是有创造力的，有时承担风险的能力也是必要的。
3.认识你自己。公司鼓励员工学会认识自己，自己的优势及应提高的领域，有些人干工作并不是为了在工作中去发挥自己的优势，似乎有些人是被诺基亚的品牌所吸引而不是对工作本身感兴趣。但对公司来说，对工作本身感兴趣才是最重要的。
4.喜欢对公司忠诚，乐于为公司做贡献的人。每两年就换一个公司不能说明对公司忠诚。
5.每个人有自己的路
在诺基亚，要想成为一个团队领导，你须对发展员工感兴趣。你是为员工而存在，而不是相反。如果你不是对管理人感兴趣，你可以走专业人员的发展道路。专业人员的职业发展与管理人员的职业发展在诺基亚受到同等重视。
6.缩小文化差距
在诺基亚工作的每一个人都会遇到文化上的挑战。因为员工来自不同的文化背景，有不同的工作方式及沟通方式。
爱立信:每项工作都有考核指标
1.来爱立信之前的工龄也算数
爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果有不同学历的人担任，他们之间薪金的差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司的做法不同的是，爱立信在计算员工的工龄时，把他在来爱立信之前的工作经历也算在内。
2.部分员工有股份
爱立信中国公司员工的薪金一般由四部分组成:基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类:一般人员奖金和销售人员奖金。有一些关键职员还会得到一定的期股权，期股权的受益者一般为“对公司起关键性作用的人”，而不是以职务高低论行赏。
爱立信在北京的员工每年还会得到5000元的体育补助，其他地方根据地区差异也有3000元等不同水平的补助。据爱立信中国公司HR总监牛艳娜介绍，发放这一补助的原因可能是“员工工作的时间比较多、工作压力比较大”，尽管员工的平均年龄只有33岁，爱立信还是鼓励他们去锻炼、去运动，这是一个长远发展的策略，而不像一些新兴公司竭泽而渔的做法。
3.工资围着市场转，奖金与业务目标“接轨”
在爱立信，公司业绩与员工工资没有特别的关系，但与员工的奖金有很大关系。
爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非成正比例。奖金一般可达到员工工资的60%，对于成绩显着的员工，还有其他补偿办法。
员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个:职务提升，考核优秀或有突出贡献者。被评为公司最佳员工者和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20%。
爱立信每年要特别明确地进行绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司的目标应达到良好，可能有5%到10%的员工工作不太好，通过调整还是可以接受的;还有0到5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工:你的工作表现不好，要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。
爱立信对每个职务的薪金都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。
4.考核无虚言，每个工作都有硬性考核指标
目标考核即所谓的硬性考核，每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的目标:做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。
5.爱立信没有降薪
据介绍，迄今为止爱立信中国公司尚未有员工降薪的情况发生。她说，如果要采取降薪的做法，就应该辞退。
迄今为止，爱立信仅辞退过二十几个员工，这在4000多人里算比较低的比例了。
6.免费培训有服务义务
爱立信中国公司已经选派了1000多员工在读自己的MBA。目前，爱立信中国学院可以授予两个硕士学位。需要在爱立信中国学院之外进行学习的员工，经过公司特批后可以全部报销学费。这些员工必须与爱立信签订培训合同:需要为爱立信至少工作两年。
摩托罗拉:提倡团队精神
摩托罗拉(中国)电子有限公司建立了自己的用人标准:诚信、勤奋、富于创造性、有团队精神。
摩托罗拉非常注重一个素质:看这个人有没有发展意识，既要发展自己，又要发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段时，他就有发展别人的义务。针对不同的职位和技能要求，摩托罗拉也非常重视英语的要求，可以说，较高的英语水平及良好的沟通能力是一个人在摩托罗拉成就职业发展的前提。
摩托罗拉早已意识到，多元化的劳动力是企业在当今世界飞速发展不可少的条件。现在，摩托罗拉性别多元化项目在中国已正式启动，其目标是在2004年实现管理层及高级技术职员的女性比例达到40%，摩托罗拉正积极为女性员工开拓更广阔的发展空间，同时吸引更多的优秀女性加入公司的管理及技术阶梯发展行列。
我们在了解了世界三大手机巨头的用人之道后，是决定改变选择还是改变自己，也就已经是非常明显和具体了。
──原载《新浪财经》 (http://www.dajiyuan.com)
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