作者：Jason Zickerman
（大紀元記者任季編譯）許多企業主以為衝突會給公司和管理者帶來負面影響。實情並非如此，正常合理的衝突可以是企業成功的主要推動力。
領導力專家帕特里克·倫西奧尼（Patrick Lencioni）在他的著作《團隊的五種機能障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）中提出企業家和員工之間最常見的障礙。倫西奧尼指的五大功能障礙包括信任、承諾、問責和團隊心態等問題。但在這些障礙中最引入注意、也可以說最難補救的，就是企業領導者對衝突的恐懼。
一點沒錯，我經常目睹這樣的情況：那些辛勤的企業家只會消極看待衝突，並想盡一切辦法避免和自己的團隊發生衝突。
恐懼衝突是一種自相矛盾的心態。一方面，那些不願意面對衝突的領導者通常認為，他們是在以一種尊重、專業、和平的方式解決問題。倫西奧尼將此種心態稱為「人為的和睦」（artificial harmony）。諷刺的是，這種迴避衝突的方式通常會加劇問題，錯失公開討論的良機。即使為了避免在次要問題上浪費精力，那些崇尚人為和睦的組織也永遠不會形成有戰鬥力的團隊。沒有人喜歡這樣的溝通方式。
那麼，這麼多企業領導者到底錯在哪裡呢？倫西奧尼解釋說，有不好的衝突，也有合理的衝突，關鍵是要區分這兩種衝突。
不良衝突與合理衝突
衝突和衝突的解決可能合理，也可能不合裡。沒有什麼人會認為在茶水間大吵大鬧是有建設性或專業。但就像披著羊皮的狼一樣，不合理的衝突也會以更微妙的方式表現出來。指桑罵槐、含沙射影等會偷偷滲透到正向的互動中，並把這種正向互動變成有害的衝突。在一些總是存在畫地為牢和過度競爭的企業中，經常可以看到這種不良衝突的情形。
相比之下，合理的衝突關注的是想法，而不是人。是解決方案，而不是指責。是合作，而不是自負。公開交流、透明和尊重是合理衝突的基石。即使在最具挑戰性的對話中，允許不同的觀點也能有力地促進創新和改進。
高績效團隊歡迎合理的衝突。他們歡迎就實質問題進行辯論，不針對個人。雖然有時不一定意見一致，但團隊會尊重及考慮彼此的意見。成員都願意接受挑戰，讓整個團隊能得出最佳的共識。
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建立合理衝突的職場文化
希望有創新和高效的工作環境，企業領導者必須接受並處理好合理的衝突，這就需要知道自己的企業在處理（或忽視）衝突時是否存在問題。在這裡我也要指出，處理合理衝突通常是自上而下。勇於面對合理衝突的領導者，不會接受有害的衝突，也不會迴避衝突。
因此，作為企業的領導者，要從自身做起，處理好合理的衝突。你可以按照下面四個步驟建立合理衝突的職場文化。
1. 積極傾聽
為了應付還是為了理解而傾聽，完全是兩碼事。尤其是在激烈的交談中，那些有不良衝突習慣的人經常會在別人面前滔滔不絕。打斷別人的談話便是一很強的指標，他需要磨練積極傾聽的技巧。積極傾聽的能力，就是不打斷別人的談話，重述別人所說的話，必要時提問澄清問題。
2. 以身作則，換位思考
衝突往往帶有強烈的個人情感色彩，這不一定是壞事。認識且感謝你的團隊對衝突點的關心與在意程度，理解他們的感受並認可他們的擔憂。雖然有人公開表達的意見可能會很過分，但換位思考是建立良好關係和解決衝突的渠道。
3. 培養協作心態
協作是合理衝突和解決衝突一個非常有效的工具。在整個企業中鼓勵團隊合作，強化解決問題需要群策群力的理念，讓大家知道所有的觀點都會受到歡迎和重視。請記住，培養協作文化也會給整個組織帶來豐厚的回報。
4. 對改變持開放態度
處理合理的衝突和積極解決衝突需要有彈性，且有調整的意願。願意針對衝突事件調整你的立場或解決方式。否則，你的團隊最終會發現他們的意見並不重要。尤其是在這個瞬息萬變的商業環境中，因應情況改變作調整可以架起溝通的橋梁，擴大商機。
請記住，合理的衝突並不是要迴避激烈的交鋒，而是要在整個企業中建立一種促進團結和崇尚責任感的文化來解決爭端和分歧。
原文：Why Strong Leaders Embrace Conflict—And Don』t Avoid It 刊登於Entrepreneur（創業家）網站，授權《大紀元時報》轉載。
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