【大纪元2020年11月17日讯】（大纪元记者安清荷兰报导）受疫情影响，越来越多的公司转向重组和裁员，雇佣双方之间的和解协议以及“自愿”离职计划已成为目前荷兰各行业的热门话题。那么面临被裁员的雇员拥有怎样的权益？以下是荷兰新闻网总结出的一些基本要点。
自中共病毒（俗称武汉肺炎）爆发以来，荷兰经济遭受重创。虽然第三季度较第一、二季度涨幅较大，但众多企业仍不可避免地面临重组或倒闭的问题。
当进行重组时，公司通常会精简组织架构，工作内容类似的岗位会合并，最直接的后果就是一些“多余”雇员将因此遭到解雇，但雇主不能单方面决定。根据荷兰劳工法，雇主有两种选择，第一个是从荷兰劳工局（UWV）获得在合同期内提前解雇雇员的许可；第二个则是雇佣双方达成和解协议，在合同到期之前雇员自愿离职。
无论是哪种方式，雇主都必须遵守有关解雇条件，遣散费及补偿等各项具体条款的相关法律要求。通常通过UWV来实现重组裁员的方式更加耗时并且雇主需要支付较高的成本费用，因此很多雇主都选择了先尝试与雇员沟通，达成和解协议，最后雇员自动离职的方式。如果达不到公司裁员的要求，雇主仍可以向UWV提出裁员请求。
首先是自愿离职，即雇主以和解协议的形式向雇员提供一定的经济补偿，使其自愿放弃在本公司的工作并离开公司。雇主可首先在公司内部公布自愿离职计划。在该计划中，雇主询问雇员是否愿意接受和解协议，提供经济补偿的数额以及商定离职日期。这样，雇主可以最大程度地避免或者减少强制性裁员的人数。对公司自愿离职计划感兴趣的员工可以向公司提出申请，通常情况下员工可以获得离职批准，但如果员工的工作岗位至关重要，那么即使员工自愿离职，公司也有权力拒绝该员工的申请。
还有一种是和解协议，和解协议是来自雇主的书面要约，其中包括雇员同意放弃工作岗位并自愿离开公司的特定条件。需要注意的是，这些条件可能会偏离标准的荷兰劳工法。这些条件可以包括（但不限于）关于以下方面的协议：雇员的离职日期、假期工资、带薪假、未支付薪水的支付、任何其他雇主可以提供的遣散费，以及保密协议和同行业限制竞争条款。
另外，雇主不能强迫任何雇员签署和解协议。如果雇员选择接受并签署和解协议，那么在协议离职日期，双方终止工作合同，雇主将向雇员支付协议约定的补偿金。雇员可向UVW申请失业补助金，UVW将做出是否发放失业救济金最终的决定。
外籍人士失业可能会影响其居住权。比如对于高技术移民，和解协议中有关求职时期和“休假”即Garden leave的条款至关重要，因为求职期内，高技术移民必须拥有合法的工作及居留权。根据现行法规，该类移民的求职期限最长三个月。如果他们没有及时找到工作，又不符合居住许可要求，那么他们将不得不离开荷兰。
如果雇员在签订和解协议后改变主意，可在14天内提出撤回同意书而不必给出任何理由。雇员也可以在收到和解协议后拒绝签字，这时雇员的工作将保持不变。拒绝和解协议不会改变雇员的工作权利。但是，这并不能保证着雇员将会在重组后仍然可以在同一工作岗位上工作，雇主仍可通过UVW来继续裁撤该雇员的职位，而通过UWV做出的解雇决定可能并不符合该雇员的最佳利益。
雇员可以和雇主协商和解条件，比如，如果雇主不在和解协议里包括同行业限制竞争协议，雇员在短时间内找到新工作的机会将大大增加。同样，选择一个合适的离职日期可以使雇员缩短求职期，雇员甚至可以立即开始下一份工作。对于高技术移民来讲，这不会给他们的合法居留造成任何时间上的间断而将有助于他们早日获得荷兰的永久居住权。
如果雇员有意向接受，但不确定和解协议的内容及接受与否的后果，雇员可以咨询相关律师，并在和解协议中包括一笔法律费用津贴。律师可以查看和解协议以及相关文件，比如雇用合同、裁员计划、工资单等，之后在此基础上提供相应的法律建议。
责任编辑：余平
