啟發新觀念 影響深遠
「學習型組織」，一個您既熟悉又陌生的名字。熟悉的是這5個字，陌生的是它的內涵。世界不斷加速變動，所有的組織都在苦惱因應對策，學習型組織的出現為人們帶來希望，也因此備受重視，持續發燒。
學習型組織的概念是美國麻省理工史隆管理學院的彼得．聖吉（Peter Senge）教授所倡導。其1990年學習型組織理論代表作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》，啟發了全球各式各樣的組織，影響力歷久不衰。在2005年底，金融時報（Financial Times）做了一項調查，邀請全球商業領袖，從20餘萬本商業管理書籍中，選出20多年來最具影響力的書。結果有點出人意料，高居榜首的竟是一向被公認「不怎麼容易讀」的《第五項修練》。
好卻怎麼也學不會
雖然聖吉帶來了這樣好的東西，全球也趨之若鶩，可惜卻少有人能夠真正了解到什麼才是學習型組織。因為其所代表的是一套完整而宏大的理論架構，不同於一般理論只有一個簡單的概念，因而讓人無法簡單領略其精髓。故許多人覺得太難、東西太多了，不知如何學起而放棄了進一步接觸的念頭。
也因此有更多人常是望文生義，看到「學習」、「組織」等字就給學習型組織下定義，而沒有針對聖吉提出的理念深入地探討。無怪乎許多組織都稱自己就是學習型組織了，因為他們覺得自己做了知識管理、品質改善、大量的教育訓練或進行了各式各樣的學習活動，怎麼會稱不上是學習型組織呢？
這些方法是有可能讓我們朝向學習型組織的方向邁進，但它們卻不等於就是學習型組織，這一點必須先做一個釐清。
什麼是學習型組織
「學習型組織」一點也不玄也不難懂，要達到的目標很明確，就是要超越現有組織困境、創造一個讓人真心想要的組織（這也是大家想要的，不是嗎？）。聖吉對「學習型組織」所下的定義：「是一個不斷創新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心嚮往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。」
故為了達到這樣的理想境界，聖吉提出了一套完整的理論架構，以建立一個整體搭配而成的理想組織，也就是精熟了5項學習修練：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、與系統思考的組織。這不是一個方法或技術的實施就能讓組織轉型成學習型組織。
學習型組織是一個讓組織可以不斷精進並提升的理念，所以永遠也沒辦法宣稱自己已經達到了。那些自稱是學習型組織的，反倒暴露了自己根本不懂學習型組織，更不是學習型組織，只會讓自己停止進步。當你真能朝這方向落實，做到越多越謙虛。
三大基石
要精熟5項修練，關鍵在先掌握其中的三大基石：自我超越、團隊學習與系統思考。它們解決了組織中的個人、人際互動與組織實體運作等層面交互發生的問題。此外，這三項修練不是互相獨立的，少了哪一項都會對另兩項造成影響，缺一不可。也可說，其實它們要成就的都是學習型組織，只是從不同的面向切入，故實行中，都互有關連、也互補不足，才能成就一個學習型組織。
這三項修練可衍生出另兩項修練。透過自我超越向內找的反思，或透過團隊學習的探詢與系統思考新視野的衝擊，從而發現自己無法察覺到的心智模式，進而加以改善。在自我超越中提升了個人願景，並透過團隊學習交流彼此的願景，自然型塑出一個大家都想要的新願景，且透過系統思考了解其在系統環境中會如何運作，是否需進行修正，而建立出大家都想實踐的共同願景。
人心改變 是起作用的關鍵
要成為學習型組織確實不容易，卻是有方法的。但更需要的是：時間與耐心。羅馬不是一日造成的。在系統思考的智慧來看，長期的問題需要長期解，且要耐心等待功效發揮，用短期解將不可避免地產生副作用與後遺症。
學習型組織要改變的主要重點在人心。讓人發現自己原來就是問題的一部分，且信任彼此而能攤出各式各樣的觀點，並以整體更好為重而能互相協調、甚至犧牲點也不足惜。改變人心是最難的，也就需要花更長的時間與精力讓人自主轉變。強制改變不了人心，時間一久，人仍會走回舊有習慣模式與符合個人利益的方式行動。
只有人心改變 同樣不夠
假設有一組織的成員能夠較容易地改變自己的人心，那他們就會是學習型組織了嗎？答案當然是否定的，但我會說，他們比其他團體來說有著更大的機會。
大部分的組織之所以無法成為學習型組織，不在於他們學到的技術有多少，而在於他們的許多私心無法放下，遇到自己切身的利益還是要去爭去鬥的，所以會面臨瓶頸，無法形成一體，共同面對外在的挑戰。
而若相對上組織氣氛已經是比較開放、正面與寬容的情況下，遇到衝突能夠先向內找、改變僵化了的人心，那這組織算是已經處理掉最大瓶頸的地方，已經拿到打開通往學習型組織之門的鑰匙了。所以這時他們所欠缺的，就是一幅能指引他們找到門的地圖，五項修練中的各種方法這時就是他們最好的地圖。
鑰匙與地圖，缺一不可，你的組織準備要找「學習型組織」這樣的寶藏了嗎？還是繼續陷在目前的組織困境中打轉？你是可以有選擇的！◇
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