掩盖的真相 考夫曼的冲击
考夫曼（Fred Kofman），一个在阿根廷军政府统治底下长大的犹太人。在他成长的过程中，所听到、感受到的都是阿根廷政府美好的的一面；即使曾经听过有关绑架、集中营、酷刑虐待、谋杀等等的国外传闻，他也觉得这些一定都是反阿根廷的阵营所为，并且为此感到愤怒；同时，内心也深深地相信阿根廷政府是十分具有人性而且正直的。
然而，这些事件最后却都被证明是真实的（也就是后来所称的肮脏战争，Dirty War）。这给了考夫曼剧烈的冲击，甚至感到羞愧，为什么有这么多征兆在自己的生活周遭发生，却视而不见？甚至是在他就读的学校旁边，就是一栋关着数百位囚犯的死亡集中营，而他却毫无觉知（unconscious）？考夫曼一直在内心不断地审问着自己，为什么当初听到犹太人被纳粹大屠杀时，内心所产生的对邪恶的批评，换成是发生在自己生活周遭的情景时，自己却是如此地盲目？
避免掩盖真相 教导人们觉醒
为了避免这种事情再度发生，因此他知道他必须教导人们觉醒，而不再只是漠视，事不关己。而在他从事顾问的期间，他也看到了，这些毫无觉知的情况并不只限于阿根廷，更大部分是处于企业内部。在会议中，“掩盖真相成是唯一的目标”，每个人都知道正在发生什么事，但却没有人敢大胆地说出来，说出来的人将会遭受到巨大的威胁。
因此，他将与世界各大企业高阶主管辅导过程中的经验，例如：微软（Microsoft）、雅虎（Yahoo！）、谷歌（Google）、联合利华（Unilever）等等。结合成这本《觉醒的企业》，期望带给人们能够学习着如何扩大自己内心的容量，保有自由、正直及具有责任感的态度，并且在艰困的环境下，能够以平静地心态发挥出生命的创造性潜能、更有智慧地去讲出真相，增进组织的沟通互动，为企业开创出新的选择。
《觉醒的企业》在组织学习中的角色
“组织学习”的奠基者，阿吉里斯（Chris Argyris）及熊恩（Donald A. Schon）经过大量的研究与多年的辩证之后，开启了这个领域的大门。他们所发展出的工具与观念，例如：左手栏、推论阶梯、拥护理论与使用理论等等，皆受到《第五项修练》一书的推崇，而被更多读者所熟悉。
近来，更是有许多“组织学习”的相关技术展现亮眼的成果，诸如：用于组织长期难解议题的开放空间技术（Open Space Technology），以及让壳牌石油麻雀变凤凰，甚至让南非、哥伦比亚等种族冲突得以化解的情境规划（Scenario Planning）等等。
阿吉里斯与熊恩提出组织学习的总纲是由三者所构成，学习产物（包括资讯与内容），以及获取、处理、与储存的学习过程，与实行学习过程的学习者。上述的几项工具与方法多数是经由某项工具或观念的介入，透过学习的过程而改变或重塑原本的价值观及行为，最后变成的一位更为开放（Open）、正面（Positive）、宽广（Broad）的学习者。而且，这些方法大都需要集体讨论以及精熟的辅导者在旁协助进行，然而，考夫曼却是另辟蹊径。
简单原则 巨大效用
考夫曼《觉醒的企业》书中提到，在柯林斯的《从A到A＋》书中，无法回答一个核心问题：如何培养出第五级的领导？而考夫曼读者一张如何变成第五级的步骤。考夫曼认为人的内在发展仍是一个“黑箱”，他在书中试着为解开“伟大领导”这一黑箱而努力。考夫曼又进一步提到，若要成为“觉醒的企业”，必须先建立起觉醒的文化，而要建立这样的文化必须依靠觉醒的领导者，这就是柯林斯所说的第五级领导者。
要成为觉醒的领导者必须具备七个条件，前三个是性格的特质，包含无条件的责任感（unconditional responsibility）、必不可少的正直（essential Integrity）与本体论的谦虚（ontological humility）。另外三个是人际间的技能：（authentic communication）、建设性的协商（constructive negotiation）与无误的协调（impeccable coordination）。第七个则是前六个生效的先决条件：自我掌控的情绪（emotional mastery）。
每个条件都用一章的篇幅来探讨，当中可以看到之前提到的组织学习工具，都被有序的安排，例如：拥护理论以及信奉理论就出现在第四章“本体论的谦虚”，而左手栏就是第五章“真诚的沟通”的论述核心。非常有系统的整理架构，让这些观念与工具能够被清楚的认识，它到底该在什么样的时机、场合来使用，以及我们如何使用它来发挥效果。这么做的目的只有一个：让我们人人都可以成为觉醒的领导者。
领导者vs菜鸟部属
现在，就用一个简单的例子来说明一个觉醒的领导者该怎么面对我们生活中实际遇到的难题。请思考一个问题：一个新进的菜鸟部属提了一份企画书给你这位部门经理过目，一看之后，令你火冒三丈，这家伙写出来的东西牛头不对马嘴，糟糕至极！请问你会怎么跟他互动？
撕了报告，臭骂他一顿后，叫他重写？把工作交给其他有经验的人，增加他们的工作量？自己写一份给他看，展现自己的实力？这些都是常见的解决办法，但是不一定有效！读了觉醒的领导者后你可能会产生另一种作法。
首先，你不能让自己生气，因为这是先决条件，如果气上心头，那么后面的态度跟技巧就全没用了！笔者在此强调，生气、骂人并不能解决问题，因为一方面会影响到部属的情绪，这样主管给的建议他很难听进去。此外，你并没有办法看见部属那个系统是如何运作的，也许他也非常努力，只是还不熟悉这个工作，太过武断的判断对方的行为与意图，正是违背了“本体论的谦虚”。
你或许可以跟他这么说：“我想你在写这份企画的时候是不是遇到什么问题？有没有我可以协助的地方？”这是根据“无条件的责任感”而来，事情会这样发展，你、我都是在当中的一份子，所以必须善尽自己的职责让事情朝好的方面进行，彼得‧杜拉克也提过类似的概念。
这并非叫你姑息他的错误，如果后来还是无法改善，那么，主管还是必须要将他调到其他适合他的职位，因为这是对于“必不可少的正直”的坚持。让自己的所作所为符合高道德标准的价值观，注重整个指导属下的过程，如果你已经尽心尽力的让他了解他该做的事情，最终没有成效，也没有关系，因为在过程中，我们已经达到超越成果的成功。
指引企业迈向卓越经营之路
《觉醒的企业》一书是考夫曼结合了“组织学习”与“学习型组织”过去的精华，期望透过书中提及的各种方法、工具与实际的情境运用，让人们可以从中学习如何摆脱过去与人互动的桎梏，进而从新的互动中创造出有利于自己、他人及企业整体的新价值，并且培养出能够影响企业的第五级领导者，指引企业迈向卓越的经营之路。◇
本文由中山大学“系统思考与组织学习研究室”成员提供
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